Pérez del Castillo & Asociados - Abogados, Escribanos y Contadores

Introducción

Innumerables conflictos colectivos de trabajo vienen siendo el ámbito y ocasión de medidas de fuerza ejecutadas, según sus autores, "en ejercicio del derecho de huelga". Pero no toda conducta realizada por un sindicato y sus representantes invocando ese derecho puede considerarse amparada por el mismo.

Cualquiera sea la posición que se adopte sobre el alcance del derecho de huelga, debe respetar los derechos de terceros. Por eso es que no se debe renunciar a su análisis ni a calificarlas, cuando corresponda, como conductas ilícitas, no protegidas por el derecho de huelga.

Puede que los titulares de los derechos agredidos consideren que la reacción del orden jurídico resulta lenta, onerosa y poco práctica. No obstante, se vienen incorporando nuevas reglas jurídicas al sistema actual de relaciones colectivas, que contienen principios que si se hacen valer en toda su expresión, serán útiles para prevenir o corregir los excesos de la acción gremial, sobre todo si esos excesos se marcan y denuncian oportunamente para que la autoridad competente intervenga y se preserve la prueba que permita hacer valer responsabilidades civiles, penales o administrativas.

A continuación pasaremos revista a algunas de las formas con las que cuenta una empresa en el Uruguay para interactuar con los sindicatos en un espíritu de cooperación y mutuo beneficio, y para cuestionar ante órganos administrativos y judiciales, cuando resulte necesario, la actuación sindical ilícita. Se trata de instrumentos que pueden usarse en forma acumulativa o alternativa. La necesidad, conveniencia y oportunidad de desplegar cada una de ellas, dependerá del caso concreto. Varias de las gestiones que comentaremos, también pueden ser utilizadas en forma individual por trabajadores de la empresa que se vean afectados.

1.- Los medios de defensa autónomos: resolución de los conflictos entre las partes.

1.1. En primer lugar, destacamos el diálogo y las negociaciones en el ámbito de la empresa, intentando lograr acuerdos sobre los más diversos temas, sin necesidad de intervención de terceros; es una forma de practicar el diálogo, que previene desencuentros o procura solucionarlos en una etapa temprana.

Resulta de particular importancia promover la aplicación práctica de los principios consagrados en las leyes y convenios internacionales del trabajo; destacamos los que recoge la Ley 18.566 del sistema de negociación colectiva (el Estado promoverá y garantizará el libre ejercicio de la negociación colectiva en todos los niveles; deber de negociar de buena fe; "la colaboración y consultas entre las partes"; etc.).

1.2. En segundo lugar, hacemos mención a la incorporación en el convenio colectivo de procedimientos para canalizar conflictos. Estos pactos tienen la virtud de recoger lo que las partes de común acuerdo y con objetividad –sin la presión de un conflicto actual- consideran y establecen como etapas y actos útiles para lograr la auto composición de las diferencias que puedan tener en el futuro. Cuando existan este tipo de convenios, la canalización del conflicto deberá respetar lo que surja de sus disposiciones.

Vale destacar que los mecanismos y derechos a ser asistido por la DINATRA en el diseño y aplicación de los procedimientos autónomos (art. 19 de la Ley 18.566), recibieron un espaldarazo adicional con artículo 21, que incorpora la "cláusula de Paz", estableciendo con claridad tanto las etapas del camino como la meta que deben procurar todos los obligados al recorrerlo: "evitar el conflicto y las acciones y efectos generados por este".

1.3. En tercer lugar, mencionamos la posibilidad de acordar con un sindicato la resolución de un diferendo por la vía del arbitraje, lo que supone la renuncia de las partes a hacer valer ante la jurisdicción ordinaria sus pretensiones, sometiéndolas en cambio a la decisión de los árbitros.

2.- Gestiones ante la Administración.

2.1. Destacamos las audiencias en la DINATRA y la intervención del Consejo de Salarios.
Agotadas las instancias de negociación bipartita en la empresa, puede ser conveniente la mediación del MTSS, donde se busca el acercamiento de las partes. Cuando las partes optan por someter su diferendo al Consejo de Salarios, el Estado pasa a tener que involucrarse más, lo mismo que las organizaciones de empleadores y trabajadores: el Consejo, de integración tripartita, actuará en ese caso como conciliador, rol que incluye proponer fórmulas de acuerdo a las partes buscando poner fin al conflicto.

2.2. En segundo término, destacamos la convocatoria del Consejo Superior Tripartito. Según la Ley 18.566, fue creado "como órgano de coordinación y gobernanza de las relaciones laborales". Conforme al artículo 10 literal E), tiene competencia para "Estudiar y adoptar iniciativas en temas que considere pertinentes para el fomento de la consulta, la negociación y el desarrollo de las relaciones laborales". En este caso –a diferencia de la mediación por parte del MTSS- el rol a cumplir no es obligatorio, por lo que dependerá de la voluntad del Consejo Superior Tripartito el aceptar la convocatoria. No obstante, cuando se considere que el abuso de medidas gremiales que está sufriendo la empresa podría haberse evitado con la adopción de criterios y recomendaciones claros por parte del órgano de "gobernanza de las relaciones laborales", la gestión siempre debería hacerse.

2.3. Tercero, destacamos las denuncias ante el MTSS – DINATRA. Es útil que los incumplimientos sean denunciados por escrito ante la DINATRA, formando expediente administrativo en el MTSS, explicando el marco en el que se da el proceder del sindicato y la violación de las normas (convenios internacionales, ley, convenios colectivos, etc.) que se le imputa. Entre los casos más usuales están el incumplimiento del preaviso a la adopción de medidas de huelga (Ley 13.720, art. 3 literal f), o la violación de obligaciones de paz.

2.4. En cuarto lugar, comentamos la posibilidad de presentar denuncia ante la IGTSS. Ésta tiene el cometido de controlar el cumplimiento de la legislación laboral en su sentido más amplio y cuando se cometen infracciones puede sancionar a los incumplidores con amonestaciones, multas o clausuras. Si un empleador entiende que el sindicato incumple normas laborales o realiza acciones que perjudican a otros empleados, puede (al igual que los trabajadores afectados) presentar una denuncia contra el sindicato ante la IGTSS, generando la formación de un expediente administrativo donde se investigarán los hechos denunciados. Esta es la vía natural por la cual los trabajadores que se vean afectados en su libertad sindical negativa por un sindicato pueden hacerla respetar.

2.5. Cuando la acción gremial importe la posible configuración de ilícitos penales –delitos y faltas- que requieren la inmediata intervención de la policía, conviene hacer la denuncia policial, especificando sus razones, quienes son las víctimas y quienes los involucrados, y en qué contexto se dan. Según el caso, la policía investigará lo denunciado y/o elevará las actuaciones a un Juez con competencia en materia penal.

2.6. Por último, si las medidas de fuerza que no son un legítimo ejercicio del derecho de huelga, vulneran los principios establecidos por la Ley 18.159 de 20 de julio de 2007, puede proceder la denuncia por violación a la libre competencia. En efecto, el art. 2 de la ley establece el principio de la "libre competencia", y prohíbe todas las prácticas, conductas o recomendaciones, individuales o concertadas, que tengan por efecto u objeto, restringir, limitar, obstaculizar, distorsionar o impedir la competencia actual o futura en el mercado relevante. Si, fuera del caso de la huelga lícita, el sindicato incurre en conductas iguales o similares a las que prevé la norma, y ellas afectan la competitividad de la empresa, nada obsta a que ésta formule denuncia para poner en marcha el procedimiento administrativo para la investigación y sanción de prácticas prohibidas.

3.- Acciones judiciales.

3.1. En primer lugar, destacamos las medidas preparatorias, medidas cautelares y acciones declarativas. 

Las medidas preparatorias consisten en una etapa preliminar eventual de cualquier proceso, y según el art. 306 CGP pueden perseguir diversas finalidades, como ser el completar la legitimación de las partes en el futuro proceso, anticipar el diligenciamiento de prueba que pudiera perderse si se esperare a otra etapa, obtener elementos de prueba necesarios para el proceso, practicar medidas cautelares o de garantía, relacionadas con el proceso ulterior.

Las medidas cautelares se pueden solicitar en cualquier momento ante un Juez, quien las adoptará cuando estime que son indispensables para la protección de un derecho y siempre que exista peligro de lesión o frustración del mismo por la demora del proceso. Se pueden disponer, la prohibición de innovar (pronunciamiento judicial que ordena mantener inalterada una situación jurídica, los embargos o secuestros, la designación de veedor o auditor, o cualquiera otra idónea para el cumplimiento de la finalidad cautelar (artículo 316.1).

En una acción declarativa se procura obtener un pronunciamiento judicial acerca de la existencia o inexistencia de un derecho, aún cuando éste no haya sido violado o desconocido, o de una relación jurídica, o de la autenticidad o falsedad de un documento". Obtenido un pronunciamiento semejante en una cuestión que atañe al empleador y al sindicato, debe ser respetado si no se quiere incurrir en responsabilidad civil y penal.

3.2. En segundo término, hacemos mención a la denuncia penal: no son pocas las manifestaciones gremiales que comprometen valores fundamentales. Por eso es que, en algunos casos, la posible configuración de ilícitos penales –delitos y faltas- puede hacer necesario la presentación de una denuncia penal. Aquí la denuncia se presenta ante un Juzgado, y no en la Comisaría. Es conveniente que en la denuncia de hechos que pueden configurar ilícitos penales se actúe con el asesoramiento de un abogado especialista.

3.3. En tercer lugar, destacamos la "Acción de amparo": "Cualquier persona (…) podrá deducir la acción de amparo contra todo acto, omisión o hecho de las autoridades estatales o para estatales, así como de particulares que en forma actual o inminente, a su juicio, lesione, restrinja, altere o amenace, con ilegitimidad manifiesta, cualquiera de sus derechos y libertades reconocidos expresa o implícitamente por la Constitución (…)" (1 de la Ley 16.011). Es por la vía del amparo que la Justicia viene declarando la ilicitud de los piquetes sindicales y ordenando que se dejen sin efecto; también ha ordenado la desocupación de empresas e incluso el cese de conductas de hostigamiento por parte de representantes sindicales sobre los trabajadores no huelguistas.

3.4. En cuarto lugar, destacamos la posible acción por rescisión de convenio colectivo. Esta alternativa es viable en el marco de un convenio colectivo vigente, y siempre y cuando la medida gremial esté claramente vinculada con uno o más de los puntos acordados en ese convenio. El reclamo podrá efectuarse toda vez que la medida adoptada no respete el procedimiento de resolución de conflictos previsto en el convenio colectivo, o incluso cuando sin existir procedimiento pactado, la actuación sindical importe una violación de los procedimientos previstos por el artículo 21 de la Ley 18.566.

3.5. Como quinto camino de defensa judicial, destacamos las acciones civiles de responsabilidad contra los sindicatos y sus representantes. Ante vacíos de la normativa laboral sobre el tema, corresponde es aplicar el sistema general de responsabilidad que surge de las normas civiles. En ese marco, es aplicable el principio general según el cual toda persona tiene derecho a ser resarcida por un perjuicio que sufra su patrimonio. Ello encuentra sustento implícito en la Constitución (arts. 7, 8 y 72), y expreso en el Código Civil. En aplicación de esas normas, los sindicatos podrían incurrir en responsabilidad contractual por la violación de convenios colectivos y otros acuerdos, en los términos del art. 1342 del C. Civil, o extracontractual de acuerdo a los arts. 1319 y 1321 del mismo Código, sobre todo por el abuso de derecho.

3.6. En sexto lugar, hacemos mención a las acciones de responsabilidad contra el Estado. La situación general de poder-deber en que se encuentra el Estado, los objetivos que las leyes presupuestales le fijan a sus unidades ejecutoras en lo que refiere a las relaciones colectivas de trabajo y los deberes concretos que gravan al MTSS y los organismos especializados, determinan que sea posible reclamarles responsabilidad por hechos, actos u omisiones. Así se desprende de los arts. 24, 310 y 312 de la Constitución Nacional, y del art. 1 de la Ley 15.881.

Por otro lado, no debe olvidarse la eventual responsabilidad del funcionario público, regulada en el artículo 25 de la Constitución. Es una responsabilidad subjetiva, que requiere culpa grave o dolo, dejando de lado culpa simple, y casos de negligencia o error excusables. Quiere decir que si la actuación de los funcionarios públicos causan agravio a la empresa o sus trabajadores, estos deben accionar contra el órgano para el cual prestan tareas, para que sea ése el que, eventualmente, haga valer su responsabilidad.

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