Pérez del Castillo & Asociados - Abogados, Escribanos y Contadores

El 30 de mayo de 2018, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) presentó en el ámbito del Consejo Superior Tripartito a cámaras empresariales y sindicatos, un Protocolo de Prevención de Conflictos como insumo a ser considerado en cada Consejo de Salarios.

Repasamos la iniciativa y aprovechamos para comentar sobre el sistema de prevención y resolución de conflictos colectivos en el Uruguay.

I.          INTRODUCCIÓN

Se distingue entre medios de autocomposición o mecanismos de heterocomposición, según sea que los propios actores confrontados encuentren una solución a su diferendo (en el caso de la autocomposición), o si, por el contrario, recurren a un tercero que es en definitiva quien tiene la potestad de resolver el conflicto (heterocomposición).

II.         LA AUTOCOMPOSICIÓN EN LA EMPRESA O EL MTSS

La autocomposición de los conflictos colectivos de trabajo permite profundizar el ámbito de negociación y fortalecer su dinámica, haciendo del conflicto algo complementario e instrumental a las instancias de entendimiento.

En nuestro país, la autocomposición suele ocurrir a nivel de empresa pero también en el MTSS, en la Dinatra o ante Consejos de Salarios, ya que ninguno de esos órganos tiene competencias para resolver los conflictos sino sólo para mediar o conciliar.

III.        PROMOCIÓN DE LA AUTOCOMPOSICIÓN: PROPUESTA DEL MTSS

Resumimos la propuesta que consta de 8 puntos y cuya inclusión en los convenios de cada Consejo de Salarios dependerá del voto conforme de los sectores profesionales:

1. Las partes deberán comunicar previo a la implementación de medidas de acción gremial, empresarial o sindical que puedan configurar conflictos colectivos.
2. Recibida la comunicación, suspenderán todos los efectos de las acciones que originan el diferendo y se reunirán con el fin de prevenir una situación de conflicto en un plazo no mayor de 48 horas (que podrá prorrogarse por acuerdo).
3. Una vez concluido el plazo determinado y de persistir el desacuerdo, las partes someterán la controversia al respectivo Consejo de Salarios.
4. Recibida la petición por el Consejo de Salarios, se convocará de inmediato a efectos de arbitrar considerar las alternativas que en materia de conciliación y mediación pudiera aportar para la superación de la diferencia existente.
5. A falta de acuerdo, se labrará un acta dando cuenta de cada posición y se elevará a la DINATRA con el fin que intente una solución en el plazo perentorio de tres días.
6. Transcurridas las instancias previas, las partes podrán desarrollar las acciones que crean convenientes en el marco de la Constitución, la ley y el orden público. Casos de lockout, piquetes o medidas de similar naturaleza, deberán efectuarse pacíficamente, sin perturbar el orden público y permitiendo la libre circulación.
7. Quedan exceptuadas de lo anterior las medidas que revistan el carácter de urgente por tratarse de casos de cierre o desmantelamiento de empresa, abandono de la misma o emigración del empleador sin representación en el país.
8. Las medidas que omitan el procedimiento habilitarán a denunciar el convenio y en una nueva instancia de negociación solicitar su rescisión o a considerarlo como un incumplimiento al mismo, con las consecuencias que se determinen judicialmente.

La propuesta del MTSS va en la línea de la autocomposición, dirección que compartimos sin perjuicio de algunos cuestionamientos a su contenido. Su implementación debería considerar normas que regulan cuestiones vinculadas, como la Ley 13.720 que obliga a preavisar al MTSS con una antelación de 7 días previo a la adopción de medidas de huelga o lock out, u otras soluciones en las leyes de Consejo de Salarios y de Negociación Colectiva.

IV.       VIAS DE LA HETEROCOMPOSICIÓN: ARBITRAJE O JUSITICA

Darle especial importancia a la resolución administrativa o de autocomposición, no significa excluir ni desmerecer a otras. Muchas veces la negociación puede llegar a bloquearse por motivos que atentan contra la posibilidad de encontrar una solución al problema. En esos casos no parece razonable ni socialmente útil, dejar librado la imposición de una solución a la fuerza de los contendientes, ya que ello podría acentuar un escenario de confrontación, en el cual a menudo el triunfo no resulta ser necesariamente de quien tiene la razón. Por ello, los mecanismos de heterocomposición no deben de ser rechazados sino por el contrario, valorizados, fortalecidos y potenciados, como mecanismos complementarios y subsidiarios a las instancias de negociación. En esa lógica debe considerarse especialmente al arbitraje y a la posibilidad de soluciones jurisdiccionales ante los tribunales.

1.         Arbitraje

Potenciar el arbitraje en las relaciones laborales mediante la designación de terceros que emitan un laudo resolviendo el conflicto quita rigidez y trauma al bloqueo que pueda existir, y evita el desgaste político entre las partes confrontadas. Convendría discutirse incluso en qué circunstancias podría darse  lugar a un arbitraje no ya facultativo sino obligatorio, en  función de la magnitud del problema. Lo cual podría ser beneficioso para las partes en controversia y para el Estado, en su rol de garante del bien común y de ordenador de las relaciones laborales.

2.         Judicialización de conflictos colectivos

La solución jurisdiccional debería ser también motivo adicional de reflexión. Actualmente ante ciertos desbordes que ponen en peligro derechos fundamentales, los perjudicados pueden promover acciones de amparo ante la justicia. Esta posibilidad ni siquiera supone una solución definitiva al conflicto porque la justicia[1] suele limitarse a imponer pautas que rigen por tiempo determinado.

Así y todo, algunas de estas acciones han sido cuestionadas porque tienden a “judicializar los conflictos”, otorgándole a tal significación una contenido negativo. Tal postura merece ser revisada. ¿Para qué existe la justicia sino para resolver conflictos donde pueda estar en litigio más de una posición jurídica confrontada? Máxime en el contexto nacional, donde no existen órganos con competencia específica para componer definitivamente conflictos colectivos o pronunciarse sobre la regularidad de medidas de conflictos colectivo. ¿Qué medios le quedarían entonces a quiénes se ven compelidos por el imperio de la fuerza, como mecanismo de defensa de sus derechos?

La judicialización de los conflictos, no debe preocupar sino tranquilizar porque es la única forma que tanto empresas como sindicatos y trabajadores tienen para forzar un pronunciamiento definitivo sobre una contienda colectiva. La propuesta del MTSS reconoce el ámbito judicial en el numeral 8.

Las sociedades  libres, civilizadas y democráticas, simplemente permiten esto: que quiénes entiendan que tienen algo que reclamar porque no se les respeta algún derecho, puedan recurrir a la justicia para exigir una intervención jurisdiccional que de alguna manera, ponga fin o compense tal inconveniente. 

V.        CONCLUSIÓN: CUALQUIER ESFUERZO VALE A FIN DE LOGRAR LA PAZ SOCIAL

Nuestras relaciones laborales se merecen algunos debates importantes, entre los cuales, los mecanismos de composición de conflictos colectivos ocupan una plaza no menor.

Nuestro país, no tiene aún resuelto un mecanismo eficiente, que integre de una manera armónica un sistema de composición de conflictos colectivos del trabajo que funcione de una forma homogénea y articulada. Si miramos su funcionamiento, verificamos simples instancias, más o menos autónomas, que claramente reposan sobre el esfuerzo, la voluntad y el talento de los negociadores intervinientes, sobre la vía de la autocomposición, preferenciando el mecanismo de la conciliación, generando desgastes políticos, excesivas confrontaciones, abusos en el uso de la fuerza e inseguridad jurídica.

Tales problemas pueden solucionarse mediante la vía de articular un sistema de composición de conflictos colectivos, reformulando la situación actual. Complementando y fortaleciendo la regulación sobre negociación colectiva. El camino es una alternativa al de la reglamentación específica sobre el de derecho de huelga que manda la Constitución. Y paradójicamente, busca promover la autocomposición y evitar que -lógica y necesariamente- se recurra a la judicialización de conflictos colectivos.

Para lograr tal objetivo, se debe actuar con madurez y sinceridad política a partir de un consenso entre los actores sociales, en aceptar que no todo vale, y que se trata de asegurar mecanismos que permitan canalizar los conflictos asegurando marcos de paz social.

Mientras ello no ocurra, cabe reconocer a los actores sociales, su derecho a recurrir a diversas vías a fin de defender sus derechos. Aceptando que tal reconocimiento también forma parte de una sociedad democrática, en la cual perviven intereses que pueden resultar antagónicos. Pero también aceptando que la paz social, es un valor necesario, fundamental e indispensable de cualquier sociedad, debiendo por ello formar parte, de un compromiso tripartito.

El objetivo es asegurar a nuestras relaciones laborales, mayor certidumbre jurídica y eficiencia y mejores y más contundentes formas de prevención y composición de conflictos colectivos de trabajo.