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Implicaría una modificación al sistema de terminación de trabajo el empleador.
La Cámara de Diputados aprobó una "minuta de comunicación" para que el Poder Ejecutivo tenga la iniciativa de ratificar el Convenio internacional de trabajo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) número 158 sobre terminación de contrato de trabajo, que obstaculiza el despido de trabajadores sin una "causa justificada".[1]
Previo a analizarlo comentaremos el sistema vigente de despido en nuestro país, para luego resumir cómo repercutiría la ratificación del convenio y efectuar algunas consideraciones.
I. REGIMEN DE DESPIDO EN URUGUAY
El despido en nuestro país puede ser dispuesto por sin preavisar ni manifestar la causa pero trae consigo el pago al trabajador despedido de una indemnización por despido tarifada legalmente (ley 10.489 del 6.VI.1944). A esa afirmación le siguen excepciones.
La primera excepción que impone invocar justificaciones se produce en casos de despidos de trabajadores amparados en períodos de estabilidad laboral y el empleador pretende eximirse de las indemnizaciones especiales que son mayores que la común (durante períodos de enfermedad, accidente de trabajo, gravidez, etc.). La segunda excepción se da cuando estamos en presencia de despidos por motivos sindicales. La ley 17.940 del 2.I.2006 prevé un procedimiento judicial que permite a los trabajadores despedidos demandar la nulidad de los mismos invocando que se fundan en tales motivos. En esos casos el empleador debe justificarlos demostrando una causa razonable o de entidad suficiente. La tercera excepción puede darse si el empleado demanda un “despido abusivo” e invoca que el motivo del despido es especialmente injustificado o antijurídico. En ese caso, el patrono deberá probar causas justificadas para haber decretado la cesantía si no quiere ser condenado al pago de indemnizaciones superiores a las debidas por el despido común.
II. LO QUE ESTABLECE EL CONVENIO 158
Comentamos por separado los dos temas de mayor relevancia regulados por el convenio: la justificación y deber de preavisar despidos, y el régimen particular aplicable a despidos por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos.
1. Justificación de despidos y obligación de preaviso
a. Necesidad de justificar el despido
Prevé que no se podrá despedir a un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada que tenga relación con su capacidad o su conducta o esté basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa.
b. Posibilidad de defensa y recursos del trabajador despedido
Como principio se establece que antes de despedir a un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento, debe dársele la posibilidad de defenderse. Prevé sin embargo como excepción los casos en los “que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”.
El trabajador que considere injustificada la terminación de su relación de trabajo tendrá derecho a recurrir contra la misma “dentro de un plazo razonable después de la terminación” ante un “organismo neutral, como un tribunal, un tribunal del trabajo, una junta de arbitraje o un árbitro”. Los organismos mencionados examinarán las causas invocadas para justificar el despido y estarán facultados para pronunciarse sobre si la terminación estaba justificada. En esos procesos el empleador tendrá la carga de probar la existencia de una causa justificada.
c. Consecuencia de la falta de prueba de la justificación del despido
Si los organismos referidos llegan a la conclusión de que el despido es injustificado y si en virtud de la legislación y las prácticas nacionales no estuvieran facultados o no consideraran posible, anularlo y ordenar o proponer la readmisión del trabajador, tendrán la facultad de ordenar el pago de una indemnización adecuada u otra reparación apropiada.
d. Plazo de preaviso y consecuencia de su incumplimiento
Se prevé que el trabajador que vaya a ser despedido tendrá derecho a un plazo de preaviso razonable o, en su lugar, a una indemnización, “a menos que sea culpable de una falta grave de tal índole que sería irrazonable pedir al empleador que continuara empleándolo durante el plazo de preaviso”.
e. Indemnización y medidas de protección por despido
El convenio repasa la obligación de quien ratifique el convenio de pagar una indemnización por despido y brindar prestaciones de seguro de desempleo, salvo que el trabajador no hubiera generado o hubiera perdido esos derechos. Se debe aunque haya causa de despido, salvo falta grave. En Uruguay esas obligaciones equivaldrían a las reguladas por las leyes 10.489 y concordantes y la ley 18.399 con el decreto 162/2009.
2. Despidos por motivos económicos, tecnológicos o estructurales
a. Consulta de los “representantes de los trabajadores”
Cuando el empleador prevea despidos “por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos”, proporcionará a los representantes de los trabajadores interesados, en tiempo oportuno, “la información pertinente, incluidos los motivos de las terminaciones previstas, el número y categorías de los trabajadores que puedan ser afectados por ellas y el período durante el cual habrían de llevarse a cabo dichas terminaciones”. Establece asimismo que ofrecerá “a los representantes de los trabajadores interesados”, lo antes posible, una oportunidad para entablar consultas sobre las medidas que deban adoptarse para evitar o limitar las terminaciones y las medidas para atenuar las consecuencias adversas de todas las terminaciones para los trabajadores afectados, por ejemplo, encontrándoles otros empleos.
b. Notificación a la autoridad competente
El convenio establece asimismo que el empleador que prevea despidos por los motivos mencionados deberá notificarlo lo antes posible a la autoridad competente, comunicándole la información pertinente, incluida una constancia por escrito de los motivos de las terminaciones previstas, el número y las categorías de los trabajadores que puedan verse afectados y el período durante el cual habrían de llevarse a cabo dichas terminaciones. En nuestro país esa autoridad sería el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
III. INCIDENCIA DE LA RATIFICACIÓN DEL CONVENIO POR URUGUAY
1. El despido pasaría a ser fundado, preavisado y con la participación del despedido
El despido pasaría a ser fundado y preavisado y con la necesaria intervención del trabajador afectado.
Pasaría a ser fundado por la necesidad de invocar causas de justificación al terminar relaciones de trabajo Si ante un reclamo por falta de justificación de despido, la justicia laboral o un árbitro entienden que el empleador no cumplió con la obligación de justificar el despido, el empleador deberá pagar “una indemnización adecuada u otra reparación que se considere apropiada”. ¿Esta indemnización se sumaría a la indemnización por despido tarifaria que corresponda legalmente en la actualidad? Como se dijo antes nos inclinamos por la afirmativa; se trataría de una indemnización por falta de causa, con una cierta connotación sancionatoria. La indemnización por despido actual es una indemnización por tiempo de servicios que no juzga la conducta patronal.
Y pasaría a ser preavisado y con la intervención del trabajador porque el empleador deberá notificarlo previamente, pudiendo el trabajador protestarlo. Debe considerarse que si el empleador no comunica con antelación deberá abonar además de la indemnización por despido, “una indemnización” que será cuantificada por el organismo que atienda en el asunto, salvo casos de notoria mala conducta o “a menos que sea culpable de una falta grave de tal índole que sería irrazonable pedir al empleador que continuara empleándolo durante el plazo de preaviso”.
2. Los despidos por motivos económicos, tecnológicos, estructurales pasarían a ser tratados de forma tripartita
La ratificación del convenio generaría que los despidos “por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos” sean dirimidos de forma tripartita con representantes de los trabajadores y el MTSS, a efectos de evaluar la información pertinente que permita paliar esas medidas. Solución que no impide al menos en forma teórica disponer la medida de despido, pero a la luz de la realidad de la negociación colectiva implica una limitación sustantiva a la libertad de contratación del empleador.
3. Consideraciones finales
Aún con esos cambios debe considerarse que el convenio no impone una estabilidad absoluta. El régimen de despido seguirá siendo libre aunque con mayores restricciones derivadas del necesario cumplimiento de obligaciones adicionales (en el caso de despidos comunes: preaviso y la justificación del despido; en el caso de los despidos por los motivos reseñados: comunicación a representantes de los trabajadores) y de sanciones pecuniarias para el caso que no se cumplan. Pero el convenio no establece la obligación de reintegrar a trabajadores injustificadamente despedidos, que no hubieran recibido un preaviso, o respecto de los cuales no se hubieran realizado las respectivas comunicaciones a los representantes de los trabajadores. Lo que en los hechos resulte de esos incumplimientos a nivel sindical es harina de otro costal.
Matías Pérez del Castillo - Santiago Pérez del Castillo*
[1] Conviene tener en cuenta que el convenio es de 1982 y cuenta sólo con 36 ratificaciones de 187 estados miembros de la OIT. De los países sudamericanos sólo Venezuela lo tiene ratificado. En Brasil fue ratificado en el año 1996 pero la Presidencia lo denunció, lo que llevó a la pérdida de su vigencia a fines de 1997.
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