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Apuntes para pensar en posibilitarla
Por: Dres. Matías Pérez del Castillo y Gerardo Cedrola
Artículo publicado en la Revista En Obra de la APPCU, nº 176, año 24.
La “cuestión” de las reformas laborales
Si bien el concepto de reforma laboral no es novedoso y el mundo recoge distintas experiencias, en los últimos meses, el tema ha retomado actualidad a partir de los cambios que los gobiernos de Brasil, Francia y Argentina han impulsado a efectos de cambiar su legislación laboral, lo cual generó un debate en el Uruguay.
Unos, a priori, tienden a atribuir a la mera expresión “reforma laboral”, una visión de carácter maniqueo y reducida, asociada a una política de flexibilización o de desregulación laboral.
Somos de la postura que procura analizar cualquier reforma laboral en un sentido diverso. No vinculado a una desregulación, sino a una modernización que atienda a una suerte de “re-regulación” laboral, compatible con formas –consensuadas- de flexibilización.
Qué entendemos por reforma laboral
Al considerar una reforma laboral, reflexionamos en torno a la conveniencia de introducir cambios en la regulación de un mercado de trabajo buscando con ello, que sea más eficiente. Esos cambios pueden resultar de instrumentos convencionales (convenios colectivos o laudos de Consejos de Salarios, por ejemplo) y/o heterónomos (leyes o decretos, por ejemplo).
A partir de esa aproximación, el análisis de una reforma laboral debe considerar tres cuestiones: (I) qué normas se pretenden reformar; (II) qué herramientas se pretenden utilizar a efectos de propiciar los cambios propuestos; y (III) cuál es la situación el mercado de trabajo que se pretende modificar.
Oportunidad y necesidad de una reforma laboral en Uruguay
En nuestro país, se ha hablado desde hace ya muchos años de la necesidad de modernizar algunos aspectos de nuestra legislación laboral que permitan una mejor eficiencia de nuestro mercado de trabajo. Pero en líneas generales, no han existido mayores cambios legislativos que nos permitan hablar de una reforma laboral uruguaya, a excepción de las leyes y decretos que a partir del 2005 han dado en los aspectos de derecho sindical.
Entiendo que el análisis de la legislación laboral uruguaya, permite concluir -a la luz de los tres aspectos mencionados- que hay razones para plantear la oportunidad y necesidad de reformar nuestra regulación laboral.
En efecto, existen normas actualmente vigentes que presentan cierta obsolescencia regulatoria y otras que generan inseguridad jurídica, según veremos.
En cuánto a las herramientas a utilizar, la forma ideal sería una negociada y acordada entre los actores sociales y el Estado, y recogida en una ley.
Finalmente y en lo que tiene que ver con el mercado de trabajo nacional, los procesos productivos y la necesidad de adecuarse a nuevas tecnologías y formas de trabajo (innovar no es ya una opción para las empresas, sino una necesidad para sobrevivir), y los indicadores (en particular aquellos vinculados al empleo y a la creación de puesto de trabajo) que parecieran mostrar algunas dificultades, confluyen en la necesidad de posibilitar cambios que permitan nuevas adaptaciones, mejorar la organización del trabajo y la productividad, pudiéndose de esa forma, apostar a crear más empleo.
Contenidos de una reforma laboral en Uruguay
De entre los temas sobre los que podría avanzarse en una reforma de nuestra legislación laboral, destacamos los siguientes:
1) Tiempos de trabajo. La regulación del año 1915 estaba pensada para una realidad absolutamente diferente. Se echa en falta una norma que precise qué tiempos deben considerarse a efectos del cómputo de las horas de trabajo. En cuanto a la posibilidad de redistribución de la jornada, sería deseable una regulación que permita arribar a acuerdos colectivos más flexibles en tanto respeten mínimos tiempos de descanso entre jornadas y semanales. También convendría que se regule la jornada de trabajo para el sector servicios, carencia que genera una importante inseguridad jurídica a empresas del sector.
2) Tiempo de trabajo extraordinario. Cabría analizarse la posibilidad de compensar las horas extras trabajadas en una jornada, con una jornada laboral reducida otro día de trabajo o también con la imposibilidad de compensar con descansos compensatorios acumulados. La opción de pactar legítimamente cláusulas de redistribución o de reducción de la jornada laboral, también se impone. Tamibén convendría que se aclare cómo deben calcularse las horas extras y que especifique qué trabajadores están excluidos de la limitación de la jornada.
3) Teletrabajo. Es hora que sea regulado adaptándose a la instalada modalidad de trabajo a través de medios informáticos, sustituyendo la aplicación de una ley de trabajo a domicilio que nada tenía que ver con las formas de teletrabajo.
4) Nuevas formas de trabajar. Se plantea la conveniencia de regular modalidades parasubordinadas, aquellas de trabajo formalmente autónomas pero materialmente dependientes. El caso de los choferes de Uber es paradigmático. Es discutible que sean empleados, pero menos discutible es que no son autónomos en el sentido tradicional.
5) Régimen de indemnización por despido. La flexibilización de la estabilidad laboral podría acompañarse de un aumento en las indemnizaciones por despido (que en términos comparativos es barata), para lo cual podría pensarse la posibilidad de constituir fondos de indemnizaciones por despido, de aportación bipartita, que permitan pagar indemnizaciones con un tope mayor al actualmente existente. De igual forma, las gratificaciones por egreso que pueda acordar un trabajador, deberían estar exoneradas de IRPF.
6) Ocupación y piquetes no son huelga. Cabe derogar los decretos que refieren a esas medidas de conflicto como modalidades del ejercicio del derecho de huelga, siendo que son claramente contrarios a derechos al trabajo, la propiedad, la libre circulación y la industria y comercio, y que generan espantan la inversión, todo lo cual atenta contra la propia generación de empleos.
7) Negociación colectiva. En empresas en las que no existe un sindicato constituido, los trabajadores no deberían ser representados por el gremio de rama, sino por delegados elegidos por ellos mismos. Los convenios colectivos acordados a nivel de empresa deberían primar por sobre los acordados a nivel de rama, y en materia salarial reservar los Consejos de Salarios para fijar mínimos pero no para aumentar salarios en general.
8) Sindicatos, tribunales arbitrales y huelga. En las relaciones laborales colectivas no suele primar la justicia, sino la fuerza, y ello es contrario a criterios de justicia y a cómo debería operar un país democrático. Ello empuja a establecer sistemas que promuevan que las relaciones colectivas dependen de criterios de Derecho, revitalizando el valor de los convenios colectivos, que en lugar de ser incumplidos sin consecuencias, deben ser como la ley misma. Cabe pues cumplir con el artículo 57 de la Constitución, y dictar leyes que exijan personería jurídica a los gremios, que creen organismos de arbitraje con competencia específica para dirimir conflictos colectivos, y que reglamenten de forma completa a la huelga limitando y encuadrando su ejercicio.
9) Cumplir con la OIT y prevención de conflictos. Mientras se negocia una solución global las observaciones realizadas por el Comité de Libertad Sindical de la OIT respecto de la Ley de Negociación colectiva y la regulación sobre las ocupaciones, puede avanzarse en la regulación de dos temas sobre los que habría consenso: un sistema de prevención que promueva la autocomposición de conflictos y evite daños innecesarios, y que establezca consecuencias claras ante su incumplimiento.
Remate
Las reformas de los mercados de trabajo deben realizarse con cordura. Pensar que cualquier norma laboral resulta una rigidez que hay que eliminar puede ser tan absurdo como peligroso. De igual modo, es peligroso y equivocado considerar a las reformas son necesariamente flexibilizadoras o de desregulación laboral.
A mi juicio, es posible y necesario en nuestro país practicar una reforma de nuestra legislación laboral.
La misma debería promover la cooperación entre los actores sociales antes que su confrontación, partiendo de una estrategia de fomento del empleo promocionando acciones tales como: el cumplimiento de las normas y de los acuerdos (convenios colectivos), el fomento de la negociación colectiva, de la formación profesional durante toda la vida laboral del trabajador, la contratación laboral mediante formas atípicas de contratación bajo protección social y de colectivos de trabajadores postergados (desempleados de larga duración; jóvenes; mujeres con familia a su cargo; discapacitados), la regulación de mecanismos de prevención y composición de conflictos basados en criterios de justicia (y no de fuerza), y la reducción de los costos de empleo.
De esta manera, reformar la legislación laboral no debería significar confiscar derechos de nadie ni rebajar garantías sociales, sino simplemente, encontrar mecanismos que permitan adaptar las reglas a las nuevas realidades de trabajo, superando rigideces laborales, facilitando la generación de empleos, favoreciendo la innovación tecnológica en nuevos puestos de trabajo y colaborando con la mejora de la competitividad de las empresas. Posibilitando en definitiva, un mercado de trabajo más eficiente, tanto para las empresas como para los trabajadores, promoviendo un mejor desarrollo económico del país.
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