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La reciente ley 19.313 sobre trabajo nocturno viene a llenar un vacío legislativo en nuestro país, porque aunque el trabajo nocturno fue regulado en convenios colectivos y laudos de Consejos de Salarios de ciertos grupos de actividad, no existía hasta ahora una ley que regulara el tema en forma completa y con alcance general. Proponemos un breve comentario sobre la misma.
1. Análisis de la ley 19.313
a. Vigencia
Aunque la norma fue promulgada por el Poder Ejecutivo con fecha 13.II.2015, su artículo 5 establece que entrará en vigencia el 1.VII.2015.
b. Sobretasa o reducción horaria por trabajo nocturno que supere las 5 horas
i) Configuración del beneficio
El artículo 3 prevé una sobretasa o una reducción horaria para los trabajadores que desarrollan efectivamente tareas en horario nocturno por más de cinco horas consecutivas por jornadas de labor, y que no tuvieran reconocido uno de esos beneficios en su forma de remuneración.
El artículo 4 agrega que “La sobretasa o compensación horaria dispuesta en el artículo anterior, sólo se aplicará toda vez que el trabajador desarrolle efectivamente las tareas en horario nocturno por más de cinco horas consecutivas de labor. A estos efectos se establece como trabajo nocturno todo aquel que se desempeñe entre las 22 horas y las 6 horas del día siguiente (…)”.
En resumen, se prevé un beneficio con dos modalidades para los trabajadores que prestan tareas en “horario nocturno” por más de cinco horas consecutivas de labor: 1) Cobrar una compensación del 20% del valor de las horas comprendidas entre las 22 pm y las 6 am, o 2) Beneficiarse de una “reducción horaria equivalente” (una jornada de 8 horas pasaría a ser de 6 horas y 24 minutos).
ii) Otros acuerdos
El artículo 3 aclara que las empresas que actualmente abonan una compensación o reducción horaria por nocturnidad de porcentajes menores al 20% deberán ajustarse a ese mínimo.
Por su parte, el artículo 4 señala que los Consejos de Salarios podrán fijar porcentajes mayores al 20% y prevé que la regulación es sin perjuicio de lo establecido en las leyes especiales, los decretos que han homologado acuerdos de los Consejos de Salarios o los laudos dictados en el marco de la Ley Nº 18.566 de Negociación colectiva, que puedan establecer límites de tiempos diferentes o condiciones más beneficiosas para este tipo de labor. Es decir que si hay una solución fundada en norma o en un acuerdo que es más beneficiosa que la establecida en la ley, subsiste.
c. Mujer grávida o que ha dado a luz
El artículo 2 prevé que a la mujer grávida o que ha dado a luz, hasta un año posterior a su alumbramiento, se le asignará horario de trabajo diurno por parte del empleador, por la sola voluntad de la trabajadora, sin que esto signifique pérdida de la compensación por el trabajo nocturno.
2. Consideraciones prácticas
A los efectos prácticos, habrá de considerarse cómo repercute la ley en cada caso, debiendo contemplarse su incidencia fundamentalmente en los sistemas de control de tiempo de trabajo (por ejemplo, para controlar el trabajo en horas nocturnas), en los reglamentos de empresas y contratos de trabajo (especificando cómo se determina la opción entre compensación o reducción horaria y previendo la prohibición de trabajar en horas nocturnas), en la liquidación de las diferentes partidas salariales (por ejemplo, ¿cómo se liquidan las horas extras que coinciden con horas de trabajo nocturno que generan la compensación por nocturnidad?), etcétera.
3. Comentarios preliminares sobre la ley
Las condiciones y el medioambiente en que se presta el trabajo son determinantes en el proceso de salud-enfermedad, siendo el trabajo nocturno uno de los que genera mayores efectos negativos sobre los trabajadores. Por ello es lógico y razonable que se establezca una compensación por el trabajo nocturno, así como que se prevea un mínimo de 5 horas para que se genere.
Sin embargo, al establecer una compensación mínima fija y rígida del 20%, la ley se aparta del criterio propuesto por la OIT en el CIT 171, donde prevé que debe resultar de porcentajes fijados “por la autoridad competente previa consulta con las organizaciones más representativas de empleadores y de trabajadores, o por medio de convenios colectivos”. Tal apartamiento tampoco tiene en cuenta que el tema fue considerado en las últimas rondas de los Consejos de Salarios para varios grupos de actividad, en los que no se llegó a acordar al respecto por priorizar otros asuntos. En ese sentido, los mínimos salariales dispuestos por los Consejos de Salarios se ven afectados por lo dispuesto en una ley, lo cual no es sano para la negociación colectiva.
En cualquier caso, la redacción de la ley deja demasiadas dudas que conviene sean aclaradas por un decreto que la reglamente.
* El presente se publica a mero título informativo. Por cualquier aclaración o ampliación, sírvase comunicarse a estudio@pdelc.com.uy.