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Legislación sobre violencia y acoso en el trabajo

20/01/2020

CIT 190, Ley 19.846 y Ley 19.854

 

Por: Matías Pérez del Castillo - Juan D. Menghi *

En las últimas semanas, Uruguay se convirtió en el primer país del mundo que ratificó el Convenio sobre la violencia y el acoso nº 190 de la Organización Internacional del Trabajo (en adelante el “CIT”).[1]

Recientemente también aprobó la Ley 19.846 sobre igualdad de derechos y no discriminación y la Ley 19.854 sobre denuncias ante la Inspección General de Trabajo y Seguridad Social (IGTSS).

Tres relevantes normas sobre prevención de violencia y acoso, e igualdad de derechos, con importantes contenidos programáticos y procedimentales, que comentamos a continuación. 

I.        CIT 190 SOBRE VIOLENCIA Y ACOSO EN EL TRABAJO

1.         Definición de violencia y acoso

El CIT define la expresión “violencia y acoso en el mundo del trabajo”, como un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género.

Por “violencia y acoso por razón de género” se entiende la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual.

2.         Ámbito de aplicación

El ámbito de aplicación del CIT abarca a todos los trabajadores y a otras personas que sin ser tales pertenecen al mundo del trabajo, independientemente de su situación contractual.[2] Se aplica a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo que ocurran durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo.

3.         Medidas de protección y prevención

El CIT establece que el Uruguay deberá adoptar una legislación que exija a los empleadores tomar medidas apropiadas y acordes para prevenir la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. En particular refiere a: a) adoptar y aplicar, en consulta con los trabajadores y sus representantes, una política en el lugar de trabajo relativa a la violencia y el acoso; b) tener en cuenta la violencia y el acoso, así como los riesgos psicosociales asociados, en la gestión de la seguridad y salud en el trabajo; c) identificar los peligros y evaluar los riesgos de violencia y acoso, con participación de los trabajadores y sus representantes, y adoptar medidas para prevenir y controlar dichos peligros y riesgos; y d) proporcionar a los trabajadores y otras personas involucradas, en forma accesible, según proceda, información y capacitación acerca de los peligros y riesgos de violencia y acoso identificados, y sobre las medidas de prevención y protección correspondientes, inclusive sobre los derechos y responsabilidades de los trabajadores y otras personas concernidas en relación al lit. a).

.II.      LEY 19.846 SOBRE IGUALDAD DE DERECHOS Y NO DISCRIMINACIÓN

La ley tiene por objeto garantizar la igualdad de derechos y la no discriminación en base al género entre mujeres y varones. Reconoce que las mujeres y los varones son iguales en dignidad y derechos entre sí y prohíbe toda forma de discriminación en base al género.

Entiende que constituye discriminación hacia las mujeres, toda distinción, exclusión, restricción u omisión basada en el género que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos humanos y libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra.

III.    LEY 19.854: PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO ANTE LA IGTSS

La Ley 19.854 modificó aspectos puntuales del procedimiento administrativo que se desarrolla ante la IGTSS motivado en denuncias o situaciones de afectación a la libertad sindical, acoso moral o discriminación en el ámbito laboral.[3] Concretamente indica la norma que la IGTSS dispondrá de amplias facultades de investigación, como por ejemplo interrogatorio al denunciante, denunciado y testigos.

Lo relevante es que prevé que los interrogatorios se realizarán en forma reservada y sin identificar en el expediente los datos de los deponentes. Sus datos se reservarán en un documento que integrará el expediente y permanecerá a resguardo de la IGTSS por el plazo de cinco años, para el caso que sean solicitados por la justicia competente.

IV.       VALORACIÓN

En lo sustancial, las normas parten de supuestos compartibles, en tanto reconocen la violencia y el acoso en el mundo del trabajo pueden constituir una violación de derechos humanos y una amenaza para la igualdad de oportunidades, y promuven la igualdad de derechos y la no discriminación. Es un orgullo que nuestro país haya sido el primero en ratificar el CIT 190 y se comparte el contenido de la ley 19.846 sobre igualdad de derechos y no discriminación.

Sin embargo, caben reparos a las modificaciones procedimentales propuestas por la Ley 19.854. Entendemos que son inconvenientes y podrían ser inconstitucionales por afectar el derecho de defensa y derecho al debido proceso que tiene todo ser humano. Porque si los interrogatorios son anónimos y reservados, el denunciado no puede interrogar a los testigos ni conocer su identidad, se ve impedido de valorar la veracidad de los testimonios en función de vínculos personales, profesionales o laborales. Se le impone al denunciado una defensa prácticamente a ciegas.  

 

[1] Dicha ratificación se realizó mediante la Ley 19.849.

[2] Indica el CIT que protege las personas en formación, incluidos los pasantes y los aprendices, los trabajadores despedidos, los voluntarios, las personas en busca de empleo, los postulantes a un empleo, y los individuos que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador.

[3] El procedimiento aplicable a este tipo de denuncias, excepto las modificaciones que analizaremos, se rige por el Decreto 500/991.

* La opinión de los autores es a título personal y no compromete a la de la Firma ni a sus profesionales. El trabajo supone una mera aproximación al tema y es a título informativo. Es necesario evaluar cada caso porque cada desvinculación puede presentar particularidades en virtud de las cuales lo informado puede no resultar aplicable. Por cualquier aclaración o ampliación sobre el mismo, sírvase comunicarse a estudio@pdelc.com.uy. / Derechos reservados. Se permite la copia parcial del trabajo con fines no lucrativos, citándolo: Apellido y nombre de los autores del trabajo citado, título del mismo, copia del link respectivo, fecha en que se realizó la descarga de la novedad

 


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