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September 15, 2021

Despido por no adopción de medidas para prevenir el Covid-19

Justicia laboral validó despido por notoria mala conducta de trabajador que asistió a trabajar con síntomas

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Impacto del Covid-19 en el trabajo y las respuestas normativas

La pandemia de COVID-19, no ha sido ajena a las relaciones laborales, teniendo fuerte impacto en el trabajo, no solo en la cantidad de puestos de trabajo perdidos, sino también en la forma de prestar el trabajo y la organización de las empresas.

En primer lugar, basta considerar la cantidad de trabajos que se han perdido a nivel mundial por impacto directo o indirecto del virus. La Organización Internacional del Trabajo[1] ha señalado que la caída del empleo a nivel mundial producto del virus, implicó aproximadamente una disminución del 8,8% de las horas de trabajo, lo que equivale a una pérdida de 255 millones de empleos. Por otra parte, en Uruguay, el Instituto Nacional de Estadística manejó en febrero de 2021 una pérdida de más de 58.800 puestos de trabajo[2]

En segundo lugar, la pandemia por COVID-19 tuvo y mantiene un fuerte impacto en la forma en la que se desarrolla el empleo. Así puede destacarse el fuerte crecimiento del teletrabajo (y la reciente aprobada Ley Nº 19.978), la necesidad de adoptar medidas de salud e higiene específicas, la nueva organización del trabajo, entre otros. Esto trajo también la aprobación de ciertas normas como Decretos y Resoluciones del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social dictadas con el objetivo de evitar la propagación del virus.

También puede señalarse que existió un fuerte impacto en las relaciones laborales colectivas, incluso en las propias pautas del Poder Ejecutivo para la Novena Ronda de Consejo de Salarios, diferenciando entre empresas muy afectadas por la pandemia, con empresas menos afectadas.

Efectos del Covid en el trabajo y las interrogantes que plantea

El contexto analizado también llevó a que en la actividad diaria de las empresas, se dieran situaciones sensibles, a las cuales la normativa no ha dado una respuesta concreta. Ejemplo de ello son los casos de no cumplimiento de cuarentena obligatoria, la no utilización de elementos de protección personal y el no respeto de medidas de salud e higiene, entre otros. A ello se suma la no obligatoriedad de la vacuna, así como la implementación del pase verde en determinados lugares, y su eventual impacto en las relaciones laborales.

Lo anterior determinó que en el ámbito laboral se comenzaran a plantear interrogantes, respecto a cómo debían resolverse “legalmente” determinadas situaciones. ¿Puede exigirse a un trabajador que se vacune? ¿Es legítimo despedirlo si no quiere hacerlo? ¿Puede cambiarse de lugar de trabajo a un trabajador que no quiere vacunarse? ¿Puede sancionar o despedir a un trabajador que se resiste a usar tapabocas? ¿Puede sancionar o despedir a un trabajador por no respetar el Protocolo COVID-19 de la empresa? ¿Califica como notoria mala conducta el no cumplir con medidas de prevención?

Estas preguntas no han tenido respuesta expresa en la normativa, pero algunas de ellas están comenzando a ser respondidas por la justicia laboral. En concreto, la relativa a si un trabajador que conscientemente va a trabajar con COVID-19 o con síntomas asociados al virus es pasible de notoria mala conducta.

Análisis de relevante caso judicial: no cumplir con medidas de prevención califica como notoria mala conducta

Un reciente fallo del Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 2º Turno, Sentencia Nº 166/021, redactada por la Dra. Verónica Scavone Bernadet, rechazó el reclamo de un trabajador que fue desvinculado por notoria mala conducta, por asistir a trabajar con fiebre, violando el protocolo COVID-19.

El trabajador que se desempeñaba como auxiliar enfermería de la Colonia Etchepare, el cual fue desvinculado el 29 de abril de 2020 por notoria mala conducta por haberse presentado a trabajar teniendo síntomas de COVID-19, no avisando a las autoridades correspondientes, y poniendo en riesgo a trabajadores, pacientes y familiares, e incumpliendo el Protocolo de la Institución. Según surge de la sentencia, que el trabajador se presentó a trabajar antes de las 48 horas que le habían sido prescriptas médicamente, confirmado luego mediante testigos que el trabajador fue a trabajar y durante su trabajo tenía síntomas febriles.

Señala la sentencia que el trabajador “incumplió con sus obligaciones contractuales, especialmente la obligación de colaboración con su empleador” debiendo “valorarse la profesión del actor, quien en razón de la misma debía conocer los riesgos de la enfermedad, así como su nivel de contagiosidad”. A su vez, indicó que debía darse especial trascendencia “al momento histórico y el tipo de actividad que presta la Institución”, así como “ valorarse especialmente la realidad social imperante en abril de 2020, con un fuerte mandato comunitario dirigido a toda la población de mantenerse en sus casas ante la mínima posibilidad de ser portadores de la enfermedad; asi cómo las características de la población que atiende la Colonia Etchepare”.

En base a dichos argumentos, la sentencia consideró que el incumplimiento del trabajador revestía la gravedad suficiente para ser considerado como notoria mala conducta, lo que implica que el trabajador no pudo acceder al subsidio por desempleo, ni percibir el aguinaldo de egreso e indemnización por despido.

Consideraciones sobre el fallo

Si bien es cierto que la resolución trata de un caso concreto y especifico, con la particularidad de la Institución que se trata, no deja de ser un precedente judicial muy importante que marca la pauta que pueden seguir los jueces a futuro en este tipo de casos. También, y aún en época donde los datos de contagios y cantidad de personas que transitan la enfermedad son auspiciosos, se remarca la importancia de cumplir con los Protocolos y medidas sanitarias dispuestas por el gobierno.

Al respecto, cabe recordar que todas las empresas deben contar con un Protocolo de COVID-19, y a su vez, cumplir con las medidas sanitarias dispuestas por el Ministerio de Salud Pública, y controladas en general por la Inspección General del Trabajo y Seguridad Social en el ámbito del Ministerio de Trabajo.

A su vez, la normativa también establece obligaciones para los trabajadores. Por ejemplo, según lo establecido por el artículo 8 del Decreto Nº 94/020 los trabajadores tienen la obligación de informar de cualquier situación que represente un riesgo que promueva la propagación del virus COVID-19, lo que obviamente incluye el hecho de presentar síntomas, o haber tenido contacto directo con un caso positivo[3]. La normativa también indica que los trabajadores deben cumplir cuarentena obligatoria cuando: (i) hubieran contraído el COVID-19; (ii) presenten fiebre y síntomas respiratorios; (iii) hayan estado en contacto directo con casos confirmados de COVID-19; y (iv) ingresen al país y no se encuentren vacunados.

Siguiendo la línea de lo que marca la sentencia, los trabajadores deben cumplir las obligaciones antedichas, en tanto su incumplimiento podrá implicar no solo la aplicación de sanciones disciplinarias en el marco de la relación laboral, sino incluso, el despido sin pago de la indemnización correspondiente.


[1] Datos extraídos del Observatorio de O.I.T. publicado el 25 de enero de 2021. Ver: wcms_767045.pdf (ilo.org)

[3] Respecto a la obligación de informar del empleador, aún sin la existencia de esta norma, puede verse lo dicho por IGLESIAS, Leticia, “Salud vs. Intimidad: confrontación de derechos fundamentales en el trabajo ante el Coronavirus (COVID-19)”, Revista del Derecho del Trabajo, Nº 28 julio-setiembre 2020, La Ley Uruguay, pág. 62 y siguientes.

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