Pérez del Castillo & Asociados - Attorneys, Notaries and Accountants

ANTECEDENTES 

La Ley de Zonas Francas (Ley Nº 15.921) establecía en su art. 14 que las actividades de carácter sustantivo (propias del objeto de la Empresa) debían realizarse dentro del territorio franco. Lo cual impedía que el personal dependiente de empresas usuarias de zonas francas, puedan beneficiarse de la posibilidad de teletrabajar fuera del territorio franco.

Fue como consecuencia de la emergencia sanitaria generada por el virus SARS CoV-19, que la Dirección General de Comercio resolvió autorizar la realización de teletrabajo. Pero tal autorización fue transitoria y excepcional durante el período de emergencia sanitaria.

Hace pocas semanas, la Ley Nº 19.978 que reguló el teletrabajo con carácter general, no trató de forma específica la posibilidad que el personal de empresas usuarias de zonas francas pudieran teletrabajar.

En ese contexto, el cese de la emergencia sanitaria impondría que el personal de empresas usuarias de zonas francas no pudiera teletrabajar.

Pero una disposición de la Ley de Presupuesto reguló el tema, admitiendo expresamente la posibilidad de teletrabajo para el personal de empresas usuarias de zonas francas.  

CONDICIONES EXIGIDAS POR LA LEY PARA EL TELETRABAJO CON ZONAS FRANCAS

La Ley de Rendición de Cuentas, aprobada el 26 de octubre de 2021 por el Poder Legislativo, modifica el artículo 14 de la Ley de Zonas Francas (Ley Nº 15.921), autorizando de forma expresa la prestación de servicios en la modalidad de teletrabajo en Zonas Francas, bajo ciertas condiciones.[1]

La nueva norma prevé que los usuarios de zonas francas podrán celebrar acuerdos con el personal dependiente, para que estos puedan prestar servicios en la modalidad teletrabajo exclusivamente desde su domicilio particular situado en territorio nacional.

Establece que el Poder Ejecutivo establecerá las condiciones y límites para la celebración de dichos acuerdos.

Exige que el usuario de zona franca que implemente la modalidad teletrabajo, deberá asegurar en todo momento al Desarrollador el control de los recursos humanos que teletrabajan, con el detalle de días y horario dentro del cual lo efectúan, información que podrá ser solicitada por la Dirección Nacional de Zonas Francas cuando esta lo estime pertinente.

Aclara que no quedan comprendidos en la autorización:

• Los recursos humanos que desarrollen directamente las actividades operativas de producción o fabriles, de distribución o logísticas.
• Las actividades comerciales sustantivas definidas en el artículo 14 de la Ley Nº 15.921.

La autorización legal tampoco implicará bajo ninguna circunstancia la autorización para abrir oficinas de tipo alguno fuera de las zonas francas.

IMPLEMENTACIÓN DEL TELETRABAJO

El marco normativo analizado deja de todos modos cantidad de dudas interpretativas y desafíos, tanto jurídicos como prácticos. Porque deja sin resolver cantidad de puntos en torno a la aplicación de la modalidad, y agrega otras interrogantes.

Así, por ejemplo, al momento de implementar el teletrabajo en las empresas , deben resolverse, entre otros, los siguientes aspectos:

1. ¿Cómo se aplica en las formas híbridas o mixtas (aquellas que se dan en parte teletrabajando, y en parte en el centro del empleador)?
2. ¿Abarca a todo el trabajo dependiente en el sentido tradicional, o también a trabajadores jurídicamente autónomos, pero económicamente dependientes?
3. ¿Los trabajadores presenciales deben ganar necesariamente lo mismo que los teletrabajadores?
4. ¿Cuáles son los contenidos que cabe incluir en el contrato de teletrabajo? ¿Qué otras previsiones podrían contemplarse?
5. ¿Cuál es la jornada de trabajo semanal “aplicable” al sector servicios?
6. ¿Quién determina la distribución de la jornada, el trabajador o el empleador?
7. El tiempo de trabajo que excede la jornada semanal, ¿cómo se retribuye?
8. ¿Cuáles son las condiciones de trabajo “aplicables” del régimen presencial que hay que mantener en la modalidad a distancia?
9. ¿En qué consiste el deber del empleador de “verificar” las condiciones de seguridad y salud? Si la IGTSS constata incumplimiento de normas de seguridad y prevención, a quién sanciona, ¿al empleador o al trabajador?
10. ¿Cuáles son las herramientas de trabajo y costos que el empleador debe proveer y asumir? ¿Cómo tributan?

Hasta tanto no se apruebe la reglamentación, la mayoría de las respuestas a las dudas planteadas dependen de decisiones tanto jurídicas como empresariales.

Para fortalecer la seguridad jurídica, conviene que sean adecuadamente instrumentadas tanto en el contrato de teletrabajo o en la novación respectiva, como en documentos, políticas y prácticas empresariales.