¿Cómo repercute la modificación que la reciente Ley N° 20.145, de 17 de mayo de 2023, realizó sobre la Ley Nº 18.566 de “Sistema de Negociación Colectiva”, en lo relativo a la “ultractividad” de los convenios colectivos?
Para dar respuesta a lo planteado, consideramos en primer lugar los convenios colectivos, en segundo lugar a los acuerdos de Consejos de Salarios, finalizando con conclusiones.
VIGENCIA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS
La ultractividad de la Ley Nº 18.566: el principio de la renovación automática
La Ley Nº 18.566 del 2009 había regulado la vigencia de los convenios colectivos en el hoy derogado art. 17.2, ubicado en el Cap. IV “Negociación Colectiva Bipartita”: “El convenio colectivo cuyo término estuviese vencido, mantendrá la plena vigencia de todas sus cláusulas hasta que un nuevo acuerdo lo sustituya, salvo que las partes hubiesen acordado lo contrario.”
El principio que surgía de la norma era el siguiente: si no se preveía que el convenio no sería aplicable una vez vencido su plazo, el convenio mantenía su vigencia hasta que fuera sustituido por otro. El plazo revivía. Lo que se conocía como la regla de la “ultractividad”.
Si en cambio, las partes insertaban un “pacto en contrario” a la solución legal (explicitando que no se renovaría), vencido el plazo del convenio, el mismo perdía vigencia.
La nueva regla con la Ley N° 20.145: el principio de la no renovación automática
La nueva Ley N° 20.145, en su artículo 4, derogó el segundo inciso del artículo 17 de la Nº 18.566, eliminando la ultractividad legal de los convenios colectivos.
El principio pasa a ser el inverso al antes comentado: al finalizar el plazo de un convenio, el mismo no se renueva. Salvo que las partes hubieran pactado expresamente una renovación.
Tal régimen es el que pasa a regir para los convenios colectivos firmados a partir de la entrada en vigencia de la nueva ley Nº 20.145.
Convenios previos a la nueva ley que vencen luego de su entrada en vigencia
Considero que a los convenios colectivos firmados con anterioridad a la vigencia de la nueva ley de mayo (N° 20.145) y que vencen luego de la entrada en vigencia de dicha norma, también se rigen por las reglas de la Nº 18.566. Tal era la solución legal que estaba vigente al momento de la celebración del pacto entre las partes, la cual debe regir en virtud del principio de irretroactividad de las leyes y del de autonomía colectiva.
VIGENCIA DE LAS DECISIONES DE LOS CONSEJOS DE SALARIOS
Lo analizado no aplica respecto de las decisiones de los Consejos de Salarios, ya que la previsión de la ultractividad estaba inserta en el capítulo sobre “negociación colectiva bipartita”, en la que intervienen empresas o gremiales empresariales y sindicatos, y cuyo resultado natural es el convenio colectivo.
Las decisiones de los Consejos de Salarios, en cambio, resultan de la negociación colectiva atípica y tripartita, en la que además interviene el Poder Ejecutivo, en un ámbito cuestionado por la OIT, en virtud de que no asegura que la negociación sea libre ni voluntaria.
Lo que hace que un acuerdo sea de una u otra naturaleza, depende de varios aspectos. Los más importantes son el ámbito en que se suscribe el acuerdo y quiénes son los sujetos pactantes. Por ejemplo, si un acuerdo se da en el marco de una ronda de un Consejo de Salario y es firmado por los representantes de las tres delegaciones del Consejo de Salarios respectivo, sería una decisión o laudo de Consejo de Salarios.
Si en cambio, un acuerdo es firmado sólo por las organizaciones profesionales (delegados del sindicato y de la gremial empresarial respectiva), estaremos ante un convenio colectivo, aun cuando se hubiera negociado en la DINATRA o en el ámbito de los Consejos de Salarios.
De modo que la eliminación de la ultractividad cambia las reglas de la vigencia de los convenios colectivos, no así la de las decisiones de los Consejos de Salarios. Las de éstas últimas resulta de una regulación diversa, generalmente basada en la costumbre de mantener beneficios luego de vencida una ronda y mientras se negocia la siguiente.
SÍNTESIS
El tratamiento que cabría darle a los beneficios previstos en un acuerdo colectivo a plazo, en gran medida depende de la fecha en la que se aprobó el respectivo acuerdo (antes o después de la vigencia de la nueva regla), de su naturaleza jurídica (convenio colectivo o decisión de Consejo de Salario), y de las previsiones que los integran.
A modo de resumen, podrían identificarse las siguientes hipótesis,[1] en las que entran en juego cuestiones vinculadas con reglas legales y con la autonomía colectiva:
- Convenios colectivos anteriores a la Ley N° 20.145: sus cláusulas mantendrán “plena vigencia” hasta que un nuevo acuerdo los sustituya, siempre que no se haya pactado en contrario a la regla de la ultractividad.
- Convenios colectivos anteriores a la Ley N° 20.145, con “pacto en contrario” a la ultractividad: vencido el término pactado, sus cláusulas pierden vigencia.
- Convenios colectivos anteriores a la Ley N° 20.145, en los que se previó que los beneficios estipulados sólo se modificarían mediante un convenio posterior: se mantienen los beneficios hasta que sean modificados por otro acuerdo.
- Convenios colectivos firmados después de la entrada en vigencia de la Ley N° 20.145: derogada la ultractividad legal, el principio es que vencido el término de un acuerdo, no se renueva. Salvo que las partes acuerden expresamente lo contrario.
- Decisiones de Consejos de Salarios: no se ven alcanzadas ni por la anterior regla de la ultractividad ni por su posterior derogación.
En el siguiente link proponemos un cuadro ilustrando los ejemplos previos: PdelC esquema.
[1] Son enunciativas. No pretenden agotar el elenco de posibles hipótesis que pueden darse, en función de las particularidades de ciertos acuerdos colectivos.