Despido en Uruguay: un cambio de paradigma
La ratificación del Convenio 158 de la OIT anunciada por autoridades del MTSS implicaría pasar de un sistema de despido libre con indemnización, a uno basado en causa, preaviso e intervención del trabajador, sindicato y tribunales.
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) elaboró un proyecto de ley que propone ratificar el Convenio Internacional de Trabajo N° 158 de la Organización Internacional de Trabajo, sobre las condiciones para la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador.
De aprobarse la iniciativa, se verían sacudidas las asentadas bases del régimen de despido de nuestro país, sumando al Uruguay a la lista de los pocos países que ratificaron el convenio en más de cuarenta años. Veamos.
Régimen de despidos vigente en Uruguay
El sistema de despido en nuestro país califica como de “estabilidad relativa impropia”: de la Ley se desprende que existe el derecho del empleador a despedir sin causa, pero siempre y cuando se abone al trabajador un monto por concepto de indemnización por despido (Ley N° 10.489 del 6 de junio de 1944) que en ciertos casos puede ser mayor (durante períodos de enfermedad, accidente de trabajo, gravidez, etc.).
La libertad para despedir -aún abonando las respectivas indemnizaciones- sufre una excepción cuando estamos en presencia de delegados sindicales o afiliados a un sindicato: la Ley N° 17.940 del 2 de enero de 2006 les permite demandar la nulidad de sus despidos ante la justicia, invocando que se funda en razones sindicales. Si en el proceso judicial, el empleador no demuestra una causa razonable o de entidad suficiente, se dispone la nulidad del despido y el reintegro del trabajador.
No existe obligación normativa de preavisar un despido a trabajadores ni sindicatos (salvo que se hubiera previsto otra cosa en contratos de trabajo o convenios colectivos), Tampoco a las autoridades del MTSS.
Reglas previstas en el Convenio Internacional de Trabajo 158
El convenio prevé que el despido debe ser preavisado y causado. Además, regula el derecho del trabajador de cuestionar la existencia de la causa invocada por el empleador ante organismos competentes y con la intervención del sindicato. En resumen:
Causa del despido: debe estar relacionada con la capacidad o conducta del trabajador, o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio (art. 4).
Procedimiento y posible reintegro: antes de despedir a un trabajador -aún con causa-, debe dársele la posibilidad de defenderse. El trabajador que considere injustificada la terminación, tendrá derecho a recurrirla ante un organismo neutral (tribunal del trabajo o un árbitro) facultado para examinarla y para anular la terminación y eventualmente ordenar la readmisión del trabajador. También podrá ordenar el pago de una indemnización adecuada (art. 10).
El trabajador que vaya a ser despedido tendrá derecho a un plazo de preaviso razonable o, en su lugar, a una indemnización, a menos que sea culpable de una falta grave (art. 11).
Los despidos por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos deberán ser abordados con los representantes de los trabajadores, quienes tendrán la oportunidad de entablar consultas sobre las medidas que deban adoptarse para evitar o limitar las terminaciones, y para atenuar sus consecuencias adversas (por ejemplo, encontrándoles otros empleos). También establece que el empleador que prevea despidos por los motivos mencionados deberá notificarlo lo antes posible a la autoridad competente (arts. 13 y 14).
Consideraciones sobre la propuesta
De ratificarse el convenio mediante ley, el régimen de despido seguiría siendo relativamente libre, aunque con mayores restricciones derivadas del necesario cumplimiento de obligaciones adicionales y de sanciones pecuniarias para el caso que no se cumplan, limitando de sobre manera la libertad para despedir.
Libertad que en la práctica no es tal. Es que la iniciativa parece presumir que en Uruguay no existe protección frente al despido, cuando en realidad existen indemnizaciones obligatorias y cantidad de regulaciones que garantizan estabilidades laborales especiales (por enfermedad, gravidez, motivos sindicales, etc.), que se suman a una intensa negociación colectiva de rama asentada en sindicatos fuertes.
Si la preocupación de política pública es la mejorar las garantías frente al despido sin rigidizar el mercado laboral, hay alternativas regulatorias intermedias que podrían considerarse. Por ejemplo, incorporando un derecho del trabajador a solicitar la explicación de los motivos del despido, sin convertir la causa en requisito de validez. La falta de explicación podría generar una sanción económica adicional, pero no necesariamente la nulidad del despido. Es un modelo utilizado en varios sistemas laborales europeos.
También podría regularse el deber de información en despidos colectivos o reestructuras. Exigiendo una comunicación previa al MTSS o apertura de una instancia breve de consulta colectiva.
En síntesis, la finalidad que persigue el Convenio 158 es loable y hasta compartible. Pero los instrumentos que propone responden a una lógica de regulación del empleo propia de otra época que no contemplan el dinamismo actual de las relaciones laborales. En un contexto marcado por la inteligencia artificial, la robótica y cambios productivos acelerados, lo que las economías necesitan son marcos más flexibles que favorezcan la creación y el dinamismo del empleo, y no nuevas rigideces regulatorias que fomenten inversión en tecnología y robótica antes que en trabajadores.