Repensando la Negociación Colectiva

Matías Pérez del Castillo compartió la mesa redonda “Repensando la negociación colectiva para el siglo XXI”, organizada por la Universidad de la Empresa, junto al Ministro de Economía y Finanzas, Ec. Gabriel Oddone, el ex Ministro de Trabajo y Seguridad Social, Dr. Pablo Mieres, y los dirigentes gremiales, Sres. Milton Castellano y Richard Read por el sector sindical, y el Sr. Julio Lestido por el sector empresarial.

A continuación, un resumen de los tres desafíos y las tres propuestas expuestas. 

1.     Modificar las competencias de los Consejos de Salarios 

Los Consejos de Salarios son órganos tripartitos integrados por representantes del Poder Ejecutivo, y de las organizaciones más representativas de trabajadores y de empleadores. Fueron creados por la Ley N° 10.449 del año 1943. Funcionan a nivel de rama o por grupos de actividad, en ámbitos obligatorios que se dan de forma paralela o acumulativa a la negociación colectiva bipartita de rama. 

Tienen una serie de competencias privativas. Cinco son las más importantes. Tres de ellas fueron previstas en la ley de 1943: clasificar por profesiones y categorías a los trabajadores de cada grupo de actividad, fijar el salario mínimo de cada una de esas categorías, y actuar como órganos de conciliación en los conflictos colectivos que se generan entre empresas y trabajadores del grupo. 

A partir del 2009, la Ley N° 18.566 incluyó dos competencias, que si bien a veces eran incluidas voluntariamente por los actores sociales en cada Consejo, a partir de la ley pasaron a ser obligatorias: el ajuste de los salarios y la regulación de “otras condiciones de trabajo” (en tanto sean acordadas por los actores sociales). 

El desafío es que manteniendo el tripartismo que caracteriza a nuestro sistema de relaciones laborales, se modifiquen las dos últimas competencias mencionadas y que los Consejos de Salarios vuelvan a tener las que existían hasta el año 2009. 

El primer fundamento es jurídico. Tiene relación con la queja que el sector empresarial presentó ante la Organización Internacional de Trabajo (OIT) en el año 2009, contra el gobierno uruguayo, cuestionando que el entonces proyecto de ley de negociación colectiva no estaba en línea con convenios internacionales de trabajo ratificados por ley por nuestro país. Recién en 2023, luego de que el Comité de Libertad Sindical observara una serie de disposiciones de la Ley N° 18.566, se aprobó una modificación que saneó casi todos los cuestionamientos. Salvo uno: el relacionado con las competencias cuestionadas, por ser contrarias al convenio internacional de trabajo n° 98 que establece que la negociación colectiva debe ser libre y voluntaria, no obligatoria, ni intervenida por el Poder Ejecutivo.

También hay un fundamento vinculado a la eficiencia del mercado de trabajo, que debe medirse no sólo en función de las mejoras en las condiciones de trabajo (que sin duda las generan los Consejos de Salarios) sino también por la tasa de empleo. El problema es que las condiciones de trabajo (ajustes salariales y otros beneficios) que se pactan en los Consejos no siempre cuidan el mantenimiento de las tasas de empleo. 

En parte, eso responde a que los Consejos de Salarios rara vez admiten los “descuelgues” (o sea, la posibilidad de disminuir los mínimos aprobados a nivel de rama) salvo casos de palmarias crisis empresariales. También hay que tener en consideración que el interés de las empresas más fuertes en un grupo de actividad no siempre contempla la situación de otras que pueden estar teniendo dificultades. 

Pero, sobre todo, se explica porque pactar condiciones de trabajo homogéneas desde la rama (desde “arriba”) sin contemplar singularidades que se dan en empresas de cada sector que pueden ameritar abordajes diferentes por empresa, dificulta asegurar que los salarios se fijen según la productividad de un puesto de trabajo determinado. Allí lo central: el costo de un puesto de trabajo debería tener relación con la productividad del mismo, y eso se mide mejor desde cada empresa. De forma libre y voluntaria y contemplando las singularidades de cada puesto, trabajador, proceso productivo, etc. 

En resumen, modificar las competencias de los Consejos en el sentido propuesto, implicaría alinear las normas nacionales a las de la OIT. Si además se legislara incentivando la negociación de empresa con acuerdos que procuren una relación con la productividad, sería más factible lograr una protección eficiente del empleo. 

2.     Repensar el ámbito, profesionalizar la mediación y prestigiar las normas

Las condiciones edilicias de la Dirección Nacional de Trabajo no son las ideales para la negociación. No hay luz natural, no hay ventilación, ni siquiera hay un economato para tomar un café… El ámbito no es propicio como lugar donde se dan audiencias que muchas veces duran largas jornadas.

En lo humano, la mediación depende en exceso del titánico esfuerzo y de la habilidad personal de los mediadores, que no cuentan con un marco claro ni con recursos técnicos ni herramientas de trabajo suficientes. Sería bueno profesionalizar el cargo, exigiendo formación específica en mediación y negociación, implementando además protocolos que den previsibilidad y organicen las instancias.

Por último, no debería resultar indiferente negociar con quien incumplió normas o convenios. Las consecuencias del incumplimiento no deberían limitarse a que -en el mejor de los casos-, el mediador interviniente se lo recrimine al infractor. La DINATRA debería remitir los incumplimientos a la Inspección General del Trabajo y Seguridad Social, y la competencia de ésta última debería abordar esos casos (e incluir a los sindicatos como sujetos pasibles de responsabilidad ante la Administración). 

3.     Incorporar a los trabajadores autónomos en la negociación

Con los trabajadores en plataformas (riders, repartidores, conductores) incluidos en el nuevo estatuto de “autónomos con protecciones sociales” regulado por la Ley N° 20.396, quedó demostrado que la sindicalización excede al trabajo por cuenta ajena. Es un desafío para el derecho del trabajo: incluir a estas nuevas formas de trabajo como una modalidad laboral nueva, ampliando su ámbito de aplicación, en lugar de pretender abarcar solamente a los dependientes. 

Esto plantea desafíos normativos y prácticos: ¿Cómo negociar colectivamente cuando no hay un empleador clásico? ¿Cómo dar seguridad jurídica a convenios entre empresas y asociaciones de trabajadores autónomos? ¿Cómo evitar que la regulación desincentive la innovación y al mismo tiempo proteja a los trabajadores en estas nuevas modalidades?

Uruguay puede ser pionero en repensar su marco jurídico, para permitir que los trabajadores autónomos tengan espacios de negociación colectiva específicos y diferentes a los de los trabajadores subordinados, compatibles con las normas nacionales y las de la OIT.