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Ley 19.691 impone obligaciones a empresas y beneficios a trabajadores
El 29 de octubre el Poder Ejecutivo promulgó la Ley 19.691, que tiene como finalidad la inserción laboral de personas con discapacidad en el ámbito privado.
I. PERSONAS CON DISCAPACIDAD
Se considera con discapacidad a toda persona que padezca o presente una alteración funcional permanente o prolongada, física (motriz, sensorial, orgánica, visceral) o mental (intelectual y/o psíquica) que en relación a su edad y medio social implique desventajas considerables para su integración familiar, social, educacional o laboral (Ley 18.651, art. 2).
II. CONTENIDO DE LA LEY
1. Obligación de emplear personas con discapacidad. Alcance
La Ley establece que las empresas con 25 o más trabajadores, tendrán la obligación de emplear a personal permanente (no quedan incluidos los trabajadores zafrales ni los eventuales) con discapacidad, en un porcentaje determinado sobre la totalidad de sus trabajadores en todo nuevo ingreso que se genere a partir de su entrada en vigencia
- Durante el primer año de vigencia: empleadores con 500 o más trabajadores: 3%; entre 150 y 499 trabajadores: 2%; y entre 50 y 149 trabajadores: 1%.
- Segundo año: 500 o más trabajadores: 4%; entre 150 y 499 trabajadores: 3%; entre 50 y 149 trabajadores: 2%; y menos de 50 trabajadores: 1,5%.
- Tercer año: 500 o más trabajadores: 4%; entre 150 y 499 trabajadores: 3,5%; entre 50 y 149 trabajadores: 3%; y menos de 50 trabajadores: 2%.
- A partir de los tres años de vigencia de la Ley: 4% en todos los casos.
Si por aplicación de los porcentajes resultare una cifra inferior a la unidad e igual o superior a la mitad de la misma, se redondeará en la cantidad superior. Si la empresa ya contara con empleados con discapacidad, se descontarán a los efectos del cálculo del porcentaje.
2. Empleo con Apoyo y accesibilidad
Las personas con discapacidad que requieran apoyo para el cumplimiento de sus tareas podrán solicitarlo a la empresa. Tal apoyo abarca adaptaciones, mentores, identificación de compañeros, etc. A esos efectos se regula la figura del Operador Laboral, técnico de Empleo con Apoyo que se especializa en la aplicación de la metodología y se compromete apoyando a la persona con discapacidad hasta que pueda trabajar de forma independiente.
La Ley también prevé que las empresas deberán generar condiciones óptimas en materia de accesibilidad al puesto de trabajo de acuerdo a la normativa vigente. Para este fin, se establece que deberán contemplar las adaptaciones necesarias para que las personas discapacitadas realicen un correcto desempeño de sus funciones.
3. Garantías y beneficios laborales a favor del personal contratado
Se indica que las personas con discapacidad tendrán los derechos y obligaciones previstos en la normativa, salvo la aplicación de normas particulares como las siguientes:
a. Necesidad de acreditar una causa para despedir, sanción y compensación
Se prevé que las personas discapacitadas amparadas bajo la Ley no podrían ser despedidas excepto que exista una causa razonable relacionada con la conducta del trabajador o basada en las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, u otra de entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. En caso de incumplimiento por el empleador, procederá una indemnización por despido común más seis mensualidades.
Se agrega que en cualquier caso, el empleador deberá dentro del término de tres meses a contar desde el despido, contratar a otra persona con discapacidad en sustitución del empleado desvinculado, salvo que el despido haya obedecido a la supresión del puesto de trabajo por reestructura y sin perjuicio de cumplir con la inclusión obligatoria referida.
b. Licencias especiales acumulativas
Todo trabajador discapacitado tendrá derecho a solicitar licencia extraordinaria sin goce de sueldo por un período de hasta 3 meses continuos o discontinuos al año, siempre que la misma tenga por motivo su discapacidad y que se encuentre fuera de los casos previstos por el seguro por enfermedad y la licencia anual. Para hacer uso de este derecho, el trabajador deberá comunicarlo con 48 horas de anticipación, acompañando el certificado médico por el cual se solicita la licencia.
Todo trabajador que adopte un hijo con discapacidad tendrá derecho a 10 días pagos de licencia anual para controles médicos de su hijo. El trabajador para hacer uso de este derecho deberá comunicarlo con 48 horas de anticipación, acompañando el certificado médico por el cual se solicita la licencia. Además, se prevé una licencia especial anual de 96 horas para el trabajador padre de hijos con discapacidad o enfermedad terminal. Las horas de licencia podrán ser usufructuadas en forma discontinua y el empleador deberá abonar 64 horas.
4. Beneficios para empresas
La reglamentación establecerá los beneficios e incentivos que tendrán las empresas que contraten personas con discapacidad y producción derivada de Talleres de Producción Protegida y cooperativas integradas por personas con discapacidad. Por su parte, quienes realicen obras de accesibilidad o adaptación de los lugares de trabajo con la finalidad de posibilitar el desempeño del personal contratado al amparo de la Ley, podrán quedar comprendidos en los beneficios de la Ley 16.906 (de Inversiones y Promoción Industrial).
Adicionalmente, se establece que los aportes jubilatorios patronales al Banco de Previsión Social (BPS) correspondientes a las personas con discapacidad que ingresen a trabajar a partir de la vigencia de la Ley, se realizarán en forma gradual conforme a la siguiente escala: durante el primer año, 25% del aporte; durante el segundo año 50% del aporte; durante el tercer año 75%; una vez cumplidos tres años de trabajo el 100% del aporte.
5. Registro de empresas y de personas con discapacidad
Las empresas que pretendan acogerse a los beneficios deben inscribirse en el registro en el MTSS, debiendo presentar un informe de la Comisión Nacional de Inclusión Laboral, respecto al cumplimiento de la Ley. Por su parte, las personas con discapacidad que pretendan acogerse a los beneficios de la Ley, deben inscribirse en el Registro de Personas con Discapacidad que funciona en la Comisión Honoraria de la Discapacidad.
6. Comisión Nacional de Inclusión Laboral. Sanciones
Se prevé la creación de la Comisión Nacional de Inclusión Laboral integrada por representantes de diversos ministerios y organizaciones sociales, para fomentar instituciones públicas o privadas cuyo objeto sea apoyar a personas con discapacidad y contribuir con los costos de apoyo a los trabajadores discapacitados.
Se establece que los empleadores que incumplan sus disposiciones serán sancionados de acuerdo al régimen general: amonestación, multa o clausura del establecimiento.
7. Vigencia y reglamentación
La norma entrará en vigencia a los 10 días de su promulgación, y establece que debe ser reglamentada por el Poder Ejecutivo en el plazo de 90 días.
III. CONSIDERACIONES SOBRE LA LEY
Es necesario que se promueva la inserción laboral de personas con discapacidad. Con ese punto de partida y sobre todo desde la perspectiva de las personas con discapacidad, la finalidad de la Ley es compartible y sus propuestas loables.
Cabría sin embargo analizar cómo puede mejorarse de cara a una adecuada y justa aplicación. En primer lugar, porque no todas las actividades ni empresas tienen la misma posibilidad de adaptar su estructura para cumplir con la Ley. Para contemplar esas diferentes realidades y posibilidades, sería deseable que un órgano tuviera la competencia de determinar qué empresas quedan comprendidas en el alcance de la Ley y en qué medida.
En segundo lugar, al no incluir al personal zafral o eventual dentro del número de trabajadores a considerar, se desestimula el empleo estable y promueve el precario. En ese sentido, es cuestionable la creación de un estatuto particular para los trabajadores con discapacidad, que en lugar de protegerlos podrá terminar jugando en contra de que se contraten más trabajadores que el mínimo que establece la Ley.
Por último, es cuestionable la imposición de las obligaciones a empresas privadas, cuando es sabido que el propio Estado no cumple con normas de similar contenido que existen desde el año 2010 en virtud de la mencionada Ley 18.651. Es de esperar que la nueva ley reimpulse la aplicación de la que alcanza al sector público, lo que por otra parte aseguraría que no se afecte la competencia entre empresas de la actividad pública y privada que se dedican a la misma actividad.
Matías Pérez del Castillo - Juan Diego Menghi*
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