Promoción de empleo para personas liberadas del sistema penitenciario
Se aprobó un Proyecto de Ley que incentiva la contratación mediante un subsidio al empleador.
Contexto
A la fecha existen una serie de normas que promueven el empleo remunerado a determinados colectivos que tienen mayor dificultad para su acceso.
En ese marco encontramos, entre otras, la Ley N° 19.973 (reglamentada por Decreto N° 308/022), que fomenta el empleo remunerado de jóvenes entre 15 y 29 años, de mayores de 45 años y de personas con discapacidad. La norma favorece la inserción laboral de trabajadores pertenecientes a dichos colectivos, mediante beneficios específicos para quienes los contraten.
No existía, hasta el momento, ninguna regulación general similar en el ámbito privado respecto de personas que hayan sido liberadas del sistema penitenciario.
Nueva norma
El texto aprobado modifica parcialmente la Ley N° 19.973 y consta de dos artículos.
El primero, propone un nuevo título para el Capítulo Séptimo de la Ley: “Promoción de Empleo para personas con discapacidad y personas liberadas”.
El segundo, incorpora dos nuevas disposiciones al Capítulo Séptimo referido:
Se establece que el empleador que contrate a una persona liberada que haya estado privada de libertad en una unidad del Instituto Nacional de Rehabilitación, obtendrá un subsidio parcial sobre el salario del beneficiario, de hasta el 80% de la retribución mensual del trabajador gravada por contribuciones especiales de seguridad social. Asimismo, prevé que dicho 80% de exoneración, no podrá exceder 2 salarios mínimos nacionales (equivalentes hoy, a $37.766).
El plazo de contratación deberá estar en función de los cometidos del programa respectivo y no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder los 12 meses.
Estas modificaciones a la Ley de Promoción de Empleo que fueron aprobadas deberán ser aplicadas teniendo en cuenta el resto de las disposiciones de la norma que permanecen vigentes.
A modo de ejemplo, la norma establece (art. 9) que las empresas que deseen participar de las modalidades de promoción de empleo que regula, deben acreditar que se encuentran en situación regular de pagos ante el Banco de Previsión Social (BPS), Dirección General Impositiva (DGI) y Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS).
Asimismo, se prevé que las empresas no deben haber rescindido unilateralmente ningún contrato laboral, ni haber enviado al seguro de paro por desempleo a ningún trabajador durante los 90 días anteriores a la contratación en cuestión, ni durante el plazo que la misma dura, respecto de trabajadores de igual categoría (salvo egresos por notoria mala conducta, fin de zafra o del término contractual pactado si fuera el caso);
No se permite la participación de este tipo de modalidades a empresas registradas ante el BPS como “usuario de servicios”, ni suministradoras de personal, salvo aquellos que no sean afectados a prestación temporaria de servicios a terceros.
Lo anterior es sin perjuicio de excepciones fundadas que sean autorizadas por el MTSS.
Asimismo, la norma establece que no podrán ser contratados en las modalidades que regula, trabajadores que tengan parentesco con el titular o titulares de las empresas, dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo grado de afinidad (art. 10)
La Ley también dispone que las empresas no podrán establecer un régimen de horario rotativo a aquel trabajador contratado bajo alguno de las modalidades que regula, que se encuentre cursando determinados estudios (arts. 42 y 43).
Finalmente, prevé que los subsidios se harán efectivos a través de un crédito para cancelar obligaciones corrientes de la empresa ante el BPS.
Posibilidad de pactar un período de prueba
Uno de los dos artículos que se aprueba, establece un período mínimo de duración de la contratación para el vínculo laboral que se promueve (6 meses), sin establecer a texto expreso la posibilidad de pactar un período de prueba.
Ello no impide que las partes puedan acordar un período de prueba de duración variable conforme ya lo establecía la Ley. En efecto, de su artículo 12 surge que, dependiendo del plazo de contratación, puede pactarse un período de prueba de 45 días para los contratos de entre 6 y 8 meses de duración, de 60 días para los contratos de 9 a 11 meses de duración y de 90 días para los contratos de 12 o más meses de duración.
Durante el período de prueba el empleador podrá prescindir del trabajador sin expresión de causa y sin que le corresponda al mismo una indemnización por despido.
La norma establece que, si se desvincula al trabajador luego de transcurrido el período de prueba, pero antes de cumplido el plazo contractual pactado, deberá pagar (salvo en caso de notoria mala conducta) una indemnización por despido tarifada como si se tratara de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado.