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Reglas sobre la huelga en el anteproyecto de Ley de Urgente Consideración

23/01/2020

Síntesis de la propuesta

 

Por: Dr. Matías Pérez del Castillo *

El día de ayer trascendió el borrador del anteproyecto de ley de urgente consideración (LUC o proyecto) que el futuro gobierno elevaría al parlamento. Comentamos en torno a la previsión del art. 349 incluida en el Capítulo I de la Sección VII sobre “Relaciones Laborales y Seguridad Social”, y otras disposiciones relacionadas. 

I.         LA PROPUESTA DE REGULACIÓN

La disposición consta de dos partes. La primera, dice que “Toda medida de huelga deberá ejercerse de forma pacífica, sin perturbar el orden público, y asegurando la libertad de trabajo de los no huelguistas y el derecho de la dirección a entrar en los locales de la empresa.

La segunda: “El Poder Ejecutivo podrá imponer restricciones a dichas medidas cuando no reúnan las condiciones establecidas precedentemente.”

II.        PRIMERA PARTE: CÓMO DEBEN SER LAS MEDIDAS DE HUELGA

1.         Qué es huelga

En general se entiende que la huelga es un derecho individual de cada trabajador que le permite dejar de trabajar de forma colectiva, con el objetivo de reclamación o protesta, como medio para mejorar sus condiciones de trabajo. En otra posición que no compartimos, sostenida por parte de la doctrina laboral, el derecho incluye la posibilidad de realizar medidas activas, como piquetes u ocupaciones de lugares de trabajo.   

2.         Cómo deben ser las medidas según la LUC y la OIT

El proyecto encuadra cómo deben ser las medidas de huelga, sin pronunciarse sobre una u otra modalidad. Lo hace casi que calcando lo que la Organización Internacional de Trabajo (OIT) opina sobre el derecho de huelga y sus límites conceptuales, de acuerdo a los pronunciamientos del Comité de Libertad Sindical. Éste reconoce que el ejercicio del derecho de huelga debe respetar límites, exigiendo que las medidas sean pacíficas, y que respeten la libertad de trabajo de los no huelguistas, así como el derecho de la dirección de la empresa de penetrar en las instalaciones de la misma.[1] 

Más precisamente y en relación a nuestro país, la OIT se pronunció en un sentido similar en respuesta a la queja del sector empleador del año 2009, en la que cuestionaba la regulación de las ocupaciones por decreto 165/006. En efecto, al respecto,[2] la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT,[3] planteó que “los piquetes de huelga y la ocupación de los lugares de trabajo deberían estar permitidos siempre que estas acciones se desarrollen pacíficamente. Sólo pueden imponerse restricciones este tipo de acciones cuando pierdan su carácter pacífico. Ahora bien, en todos los casos debe garantizarse el respeto de la libertad  de trabajo de los no huelguistas, así como el derecho de la dirección a entrar en los locales de la empresa (…)”.

3.         Ocupaciones y piquetes

Sin decirlo expresamente, entonces, tanto la OIT como el proyecto comentado, evidencian la incompatibilidad de la realización de ocupaciones de lugares de trabajo no pacíficas. Porque mientras las medidas de huelga pasivas como la de no trabajar, no son violentos ni afectan el orden público o el derecho de los no huelguistas que quieren trabajar o los del empresario, no sucede lo mismo con cómo se dan las ocupaciones en los hechos, que implican como mínimo, una situación de violencia moral, llegando a vulnerar tanto el orden público como los otros mencionados derechos.

El ante proyecto sí refiere de forma expresa a los piquetes duros, declarando su ilegitimidad de forma expresa en el art. 448 y facultando al Ministerio del Interior a disolverlos (art. 449). 

En cambio, serían legítimas medidas de piquete u ocupación que no perturben el orden público, que aseguren el derecho al trabajo de los no huelguistas y que permitan a los empleadores el ingreso a las instalaciones de la empresa.

III.      SEGUNDA PARTE: RESTRICCIÓN A MEDIDAS

La segunda parte de la propuesta, al decir que Cuando el segundo inciso prevé que “El Poder Ejecutivo podrá imponer restricciones a dichas medidas cuando no reúnan las condiciones establecidas precedentemente”, está diciendo que la policía o la autoridad laboral pueden intervenir restringiendo las medidas que se realicen en nombre de la huelga, las toda vez que no reúnan las condiciones descritas.

Ello también está alineado con lo que prevé la OIT, que entiende que la huelga puede ser limitada si pierde el carácter pacífico, o perturba el orden público.[4] Asimismo, ha recordado que “Los principios de la libertad sindical no protegen extralimitaciones en el ejercicio del derecho de huelga que consistan en acciones de carácter delictivo”,[5] y “En cuanto a las modalidades del derecho de huelga denegado a los trabajadores (paralización intempestiva, trabajo a reglamento, huelga de brazos caídos, huelgas de celo, trabajo a ritmo lento, ocupación de la empresa o del centro de trabajo), el Comité considero que tales limitaciones sólo se justificarían en los casos en que la huelga dejase de ser pacífica”.[6]

En relación a los piquetes, expresó que “La prohibición de piquetes de huelga se justificaría si la huelga perdiera su carácter pacífico[7] y respecto de las ocupaciones, “El Comité consideró que la ocupación de fincas por trabajadores y otras personas, sobre todo cuando concurren actos de violencia, es contraria al artículo 7 del Convenio num. 87. Por consiguiente, el Comité pidió al Gobierno que en el futuro dé cumplimiento a las órdenes de desalojo que pronuncia la autoridad judicial cuando se produzcan actos delictivos en las fincas o centros de trabajo con motivo de conflictos laborales”.[8]

IV.        CONSIDERACIONES FINALES

El análisis preliminar realizado debe completarse con uno sobre la regulación particular de las facultades del Ministerio del Interior y sobre los piquetes.

De todos modos podemos adelantar que la propuesta sobre la huelga, da contenido a la consecuencia del ejercicio de huelga ilegítimo, encuadrando el alcance de derechos fundamentales, en especial el de la huelga, legitimando su restricción cuando afecta otros derechos fundamentales, lo que en definitiva garantiza el ejercicio regular de todos ellos.

Es un cambio en la línea del progreso que debe tener en cuenta la vigencia de la ley 13.720 que manda a preavisar con 7 días de antelación una medida de conflicto. Y es un avance positivo en comparación con la actual situación, en la que para limitar una de esas medidas ilegítimas, debe acudirse a justicia civil, muchas veces después de que el daño fue provocado.  

 

[1] OIT, “La Libertad Sindical. Recopilación de decisiones del Comité de Libertad Sindical”, 6ta.  ed., Ginebra 2018, n° 784 pag. 150  y n° 940 pag. 180.

[2] A la luz del Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87).

[3] Conferencia Internacional del Trabajo, 108.a reunión, 2019. Informe III  (Parte A).

[4] OIT, “La Libertad Sindical…” ob. cit., n° 784 pag. 150.

[5] OIT,  “La Libertad Sindical…”, ob. cit., n°965 pag. 184.

[6] OIT, “La Libertad Sindical …” ob. cit. n° 783 y 784 pag. 150.

[7]  OIT, “La Libertad Sindical…”, ob. cit. n° 936 y 937 pag. 179.

[8] OIT, “La Libertad Sindical”, ob cit n° 785 pag. 150.

* La opinión de los autores es a título personal y no compromete a la de la Firma ni a sus profesionales. El trabajo supone una mera aproximación al tema y es a título informativo. Es necesario evaluar cada caso porque cada desvinculación puede presentar particularidades en virtud de las cuales lo informado puede no resultar aplicable. Por cualquier aclaración o ampliación sobre el mismo, sírvase comunicarse a estudio@pdelc.com.uy. / Derechos reservados. Se permite la copia parcial del trabajo con fines no lucrativos, citándolo: Apellido y nombre de los autores del trabajo citado, título del mismo, copia del link respectivo, fecha en que se realizó la descarga de la novedad


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