pdelc.com.uy
Mediante el reciente Decreto Nº 86/022 se reglamentó la Ley Nº 19.978 que reguló la modalidad de teletrabajo, concretando el contenido de mínima del contrato de teletrabajo y aclarando varios temas de la ley que generaban dudas.
El día 17 de marzo se dictó el Decreto Nº 86/022 mediante el cual el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social reglamentó la Ley de Teletrabajo Nº 19.978 del 20 agosto del 2021.
La nueva norma hecha luz a cantidad de disposiciones de la ley que generaban dudas, y complementa el marco normativo aclarando y complementando diversas cuestiones. A continuación, un punteo de las 8 más importantes:
- Teletrabajo hibrido
Se entiende por trabajo híbrido la prestación de forma parcial del trabajo fuera del ámbito físico proporcionado por el empleador, utilizando preponderantemente las tecnologías de la información y de la comunicación, ya sea en forma interactiva o no (online - offline).
La Ley no había aportado elementos para determinar cuándo se estaría ante una modalidad de ese tipo, y por tanto podría ser aplicable la normativa, y cuándo no.
La novedad del decreto es que no establece un mínimo necesario de horas o cantidad de días necesarias para que se entienda se está ante una hipótesis de teletrabajo y por tanto deba aplicarse la Ley, sino que indica que en el formato hibrido, serán las partes quienes definan si se acogen o no al régimen de la ley. Quiere decir que la mencionada normativa será aplicable, por ejemplo, en casos que las partes acuerden un régimen de teletrabajo para 3 del total de las jornadas laborables de la semana, siempre y cuando expresamente las partes convengan que se acogen al régimen de la ley con las consecuencias que esto puede tener en materia de jornada, seguridad y salud, obligaciones de las partes, herramientas de trabajo, entre otros.
- Contenido mínimo del contrato laboral de teletrabajo
Se ratifica que el teletrabajo deberá pactarse por escrito entre el trabajador y empleador, agregándose que debe ser en un documento donde deberán constar, como mínimo, los siguientes aspectos que:
i) La modalidad de teletrabajo se presta de forma voluntaria.
ii) Indicar el lugar o lugares desde donde se prestará o la posibilidad de elección libre o alternada del teletrabajador.
iii) La posibilidad de combinar o no teletrabajo con trabajo presencial, y como indicábamos más arriba la aplicación de la ley al régimen híbrido.
iv) Existencia de horarios o rangos en los que el teletrabajador distribuirá sus horas de trabajo.
v) Tiempos de descanso intermedio, entre jornadas y semanal, así como derecho a la desconexión.
vi) Sistema de control horario que se utilizará eventualmente por el empleador.
vii) Forma de provisión de tecnologías necesarias para el desarrollo de teletrabajo.
El Decreto agrega el deber del teletrabajador de comunicar cualquier cambio de domicilio o situación vinculadas a las condiciones de salud y seguridad, ya sean transitorias o permanentes.
- Documentación de modificaciones permanentes de teletrabajo a modalidad presencial o viceversa.
El Decreto reitera lo señalado por la ley en cuanto a que las modificaciones permanentes de modalidad de ejecución de tareas deben pactarse por escrito. Agrega que se entiende por “modificaciones permanentes”, aquellas que determinen que la prestación se realice en otra modalidad por más de 45 días.
- Tiempos de trabajo y de descanso
Distribución de la jornada según las necesidades de funcionamiento de la Empresa: el Decreto agrega un aspecto muy importante que refiere a que, si bien el teletrabajador podrá distribuir libremente su jornada, lo deberá realizar considerando el horario de funcionamiento y necesidades de la empresa, teniendo presente el tipo de servicio o actividad que desarrolla el empleador.
Distribución de la jornada en el régimen hibrido: se aclara que la distribución de jornada a los efectos del régimen semanal se aplicará teniendo presente tanto las jornadas de trabajo en teletrabajo, como las que se realicen de forma presencial.
Derecho a la desconexión: se agrega que el teletrabajador no podrá ser sancionado por el ejercicio de su derecho a oponerse a cumplir tareas en el período de desconexión.
- Registro horario e intimidad del trabajador
El Decreto vuelve a resaltar que el empleador podrá llevar un registro de asistencia, según lo establecido en el art. 9 de la Ley, pero resalta que no deberá ser invasivo respecto de la vida privada e intimidad del trabajador y su familia.
A su vez, expresamente se indica que, el sistema de control y registro de asistencia a utilizarse deberá ser incluido en el contrato o acuerdo de teletrabajo.
- Seguridad y salud laboral
Integración al sistema de gestión de salud y seguridad del trabajo de la Empresa: el Decreto agrega que los empleadores deberán integrar los riesgos laborales propios del teletrabajo, al sistema de gestión de salud y seguridad del trabajo, debiendo identificarse y evaluarse los riegos a los que están expuestos los teletrabajadores, incluyendo los riesgos psicosociales y ergonómicos.
Información a la Inspección General del Trabajo: se agrega que la I.G.T.S.S. podrá solicitar a las empresas que informen sobre los riesgos identificados y las medidas preventivas a ser adoptadas.
Suspensión del teletrabajo por condiciones inadecuadas: por último, se establece que, si se constatan por parte de la I.G.T.S.S. que las condiciones no son acordes a la normativa, se suspenderá el teletrabajo hasta tanto no se modifiquen las mismas, sin perjuicio de otras sanciones que pudieren corresponder.
- Herramientas de trabajo
Se reitera lo indicado por el artículo 12 de la Ley sobre herramientas de trabajo, en tanto la forma de provisión podrá ser acordada entre las partes, y en caso de desacuerdo, las mismas deberán ser provistas por el empleador. Lo que agrega el Decreto, es la obligación del teletrabajador de su mantenimiento en condiciones adecuadas, en tanto la norma indica que este último será responsable del cuidado de los mismos, debiendo informar a la empresa sobre cualquier desperfecto.
- Otras previsiones
El resto de las previsiones del decreto reiteran aspectos de la Ley, con aclaraciones no sustanciales. En ese sentido, para contextualizar la reglamentación ha de partirse por supuesto de la Ley de Teletrabajo, sobre la cual se publicó la obra “Teletrabajo en Uruguay”.